Az outplacement jelentése és lépései

Az üzleti világ dinamikus természete gyakran olyan helyzeteket teremt, amikor egy vállalat kénytelen szembenézni az elbocsátásokkal. Legyen szó technológiai változásokról, gazdasági kihívásokról vagy strukturális átalakulásokról, az elbocsátási hullámok általában nemcsak az érintett munkavállalók, hanem a vállalat egészére is kihatnak. 

Az elbocsátási folyamatok során a vállalatoknak nem csupán a munkaerőcsökkentés lebonyolítására kell koncentrálniuk, hanem az elbocsátott dolgozók támogatására, illetve az elbocsátásból adódó negatív hatások minimalizálására is. Az ilyen helyzetek kezelésére az egyik hatékony megoldás az outplacement szolgáltatások igénybevétele lehet, amelyek segítséget nyújtanak az elbocsátott munkavállalóknak az új munkalehetőségek megtalálásában és a karrierjük újraépítésében. 

Ebben a cikkben megvizsgáljuk az outplacement jelentőségét és előnyeit a vállalatok és a munkavállalók szempontjából is. Azaz körbejárjuk, hogy hogyan kezeljük az elbocsátási hullámot humánusan?

Az outplacement jelentése

Az outplacement angol nyelvű kifejezés, amelynek jelentése a „gondoskodó leépítés”. Az outplacement jelentése egyszerűbben fogalmazva egy olyan humán erőforrás managment, amikor egy már meglévő dolgozót, nem csupán elbocsájtunk, hanem segítünk neki a helyzet feldolgozásában és iránymutatást biztosítunk a munkába történő mihamarabbi visszatéréshez. 

Röviden az outplacement = a munkából munkába segítő szolgáltatás. 

Legegyszerűbben HR-szolgáltatóknál, mint a Viapan is, tudja az adott munkáltató igénybe venni az outplacement szolgáltatást, ha nem akar maga foglalkozni vele. A leépítendő munkavállaló újra elhelyezkedésében segít a szolgáltatás. Az új helyzetre való tekintettel egy karriertervet készít a munkavállalóval együttműködve, továbbá segít betartani az alábbiakban részletezett lépéseit a folyamatnak. Ez főként nagyobb létszámú leépítéseknél bevett szokás, de az sem ritka, hogy egy adott partnerünk minden elbocsájtás alkalmával igényli ezen szolgáltatást.

Az outplacement fajtái

Az outplacement szolgáltatásnak két csoportját különböztetjük meg, attól függően, hogy egyéni (vezetői) vagy vállalati outplacement programról beszélünk.

• Az egyéni outplacement program olyan személyre szabott szolgáltatás, amely főként a felső- és középvezetőknek segít feltérképezni karrierlehetőségeiket, hogy újragondolva pályájukat, céljaikat, szakmai fejlődésüket elősegítse elhelyezkedésüket. Fontos, hogy a tanácsadó és a program résztvevője között őszinte bizalmi kapcsolat épüljön ki, elvégre e nélkül képtelenség meghatározni a ténylegesen személyre szabott célokat.
• A vállalati, csoportos outplacement ezzel szemben nemcsak a vezetésről, illetve a menedzsmentről, hanem az alacsonyabb szinten tevékenykedő alkalmazottakról is gondoskodik. Nagyobb volumenű elbocsátási hullámoknál alkalmazzák, mivel a csoportos létszámleépítések sokkal átfogóbb program kialakítását igénylik.

Az outplacement lépései

Tartsuk szem előtt, hogy a problémamegoldó együttműködésen alapul az outplacement szolgáltatás, ezért a folyamat már egy nulladik lépéssel indul. Ez pedig a kirúgás vagy az adott személy munkaszerződésének megszüntetésének kilátásba helyezése.

Az elbocsátásnak rengeteg oka lehet, amely sok esetben nem is a munkavállaló képességeihez vagy szaktudásához, illetve munkavégzéséhez kapcsolódik: romló gazdasági helyzet, recesszió, elhibázott üzleti döntések, rossz management stb. Bárhogyis legyen a helyzet egyértelmű eredménye az, hogy az illető személy munka nélkül marad, azonban a kialakult helyzetet kezelhetjük jól, és (ami sajnos gyakoribb) ajtócsapkodással.

Az outplacementnek azaz a humánus elbocsájtás folyamata több lépésből áll, amelyek segítik az elbocsátott munkavállalót és a vállalatot. 

Az outplacement program lépései

• megtervezni a leépítés folyamatát, melynek része a felkészítés is az érintett vezetők számára: a felmondás átadásáról és belső kommunikációjáról;
• igényfelmérés és tréning az elbocsájtott munkavállaló részére;
• az elbocsájtott munkavállaló(k) utókövetése;
• ha szükséges egyéni coaching a vezetők részére.

Az outplacement első lépése az előkészítés

A munkáltató mindenekelőtt felveszi a kapcsolatot az outplacement-tanácsadóval, aki felméri az elbocsátás körülményeit, felkészíti a vezetőséget a beszélgetésre, illetőleg kidolgoz egy pszichológiai alapokon nyugvó módszert a konfliktusok megelőzésére, elsimítására. Továbbá a szolgáltató megtervezi a leépítés és utókövetés folyamatát.

Második lépés: elemzés és célkitűzés

A folyamat második szakasza a tervezésé, amikor a tanácsadó és az elbocsátandó dolgozó közötti párbeszédre helyezi a hangsúlyt. Fontos, hogy erre mindenképp a felmondás közlése után kerüljön sor. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy ha ez az elbocsátás előtt történik meg, akkor nem sok eredmény érhető el az outplacement tanácsadással. 

A második lépésben a bevont szakember beszélgetéssel segít az elbocsátott dolgozónak tisztázni a felmondás körülményeit, és felmérni a munkavállaló célkitűzéseit. Kiemelt jelentőségűek az ebben a szakaszban megszerzett információk, mivel ezekre épül a harmadik lépés.

Ennek alapján az elsődleges cél, hogy a megszerzett végzettségeket és a teljes karrierutat átbeszélve és kiértékelve tudatosítsuk az érintettben eddigi teljesítményét. Ilyenkor a gondoskodó elbocsátás technikájával biztatjuk és egy jövő képet is felvázolunk a személyben. Meg kell mutatni számára, hogy nincs még vége karrierjének, lehetőségei korántsem behatároltak, új nézőpontból akár teljesen más területen is megtalálhatja önmagát. 

A nehéz helyzetbe kerülő munkavállalók érdeklődési területeit, rejtett képességeiket gyakran tesztek, kérdőívek, erősség-gyengeség felmérésével határozzuk meg. 
Vannak esetek, amikor a fejlesztésre tesz javaslatot a szakemberünk: mobilitás, rugalmasság, nyelvtanulás stb.

Harmadik lépés: karriertervezés, állásajánlatok és hálózatépítés 

Ez a szakasz lehet a leghosszabb, de a legeredményesebb is. Az outplacement folyamat harmadik lépéseként szakemberünk az álláskeresés folyamatán vezeti végig az elbocsátott munkavállalót. Ez tulajdonképpen az outplacement állásmarketing szakasza. Indul az érintett kapcsolati tőkéjével, folytatódik a megfelelő módszer kiválasztásával, amivel a dolgozó elérheti a kívánt állást. Azaz:

• az álláshirdetésekre való jelentkezésben segíteni,
• kommunikációs tréning nyújtása az álláskeresőnek,
• felkészíteni a várható interjúkérdésekre.

A folyamatot a kezdeti sikerek után mélypontok is követhetik. Fontos a bátorítás, mivel több hónapig is elhúzódhat az álláskeresés, a próbálkozással járó csalódások pedig könnyen elvehetik az illető munkakeresési kedvét.

Negyedik lépés: utánkövetés és támogatás

Az outplacement-szakértő nem hagyja abba a tanácsadási folyamatot a sikeres álláskeresést követően sem. Gondoskodó elbocsátással továbbra is támaszként szolgál a dolgozónak a betanulási- és a próbaidőszak alatt.  Legtöbb esetben azonban a tanácsadó csak a szerződéskötésig segít eljutni. 

Az utolsó, lezáró szakaszban szükség esetén, a riportálást és a vállalat presztízsének megőrzését, kiegészítheti egyéni coaching szervezése is a vezetők részére.

Összességében az outplacement program az elbocsátott vagy átszervezett munkavállalók számára biztosít lehetőséget, illetve ad segítséget a feldolgozásában és az álláskeresésben. Továbbá támogatást nyújt a leépítésből eredő pszichológiai kihívások kezelésében. 

Az ilyen programok általában:

• személyre szabott tanácsadást, 
• karriertervezést, 
• képzéseket és támogatást nyújtanak minden érintett számára.

Kinek jár az outplacement?

Az outplacement során álláskeresési technikák, önismeret fejlesztése szerepel a szolgáltatási palettában. Az outplacement-tanácsadók rendszerint személyes konzultációkon elevenítik fel a pályázáshoz szükséges gyakorlati készségeket, újrapozicionálják az álláskeresés gyakorlatából huzamosabb ideje kiesett szakembereket. Elterjedőben lévő gyakorlat, hogy az outplacement programban részt vevő álláskeresők számára a tréninget tartó cég külön irodát bérel. Ez mára nem csupán a topmenedzserek kiváltsága, hanem középvezetők is kaphatják.

Példa outplacementre

Nézzük meg egy fiktív, egyszerű történet alapján, hogyan is néz ki mindez a gyakorlatban. A Térkő Bau építőipari vállalat kénytelen volt elbocsátani munkavállalói egy részét, hogy alkalmazkodjon a piaci változásokhoz. Az HR osztály vezetősége az outplacement szolgáltatások igénybevételét határozta el annak érdekében, hogy az elbocsátott munkavállalókat hatékonyan támogassa a továbblépésben.

Egy outplacement példa

• Első konzultáció és felmérés: azt tudjuk, hogy az építőipari vállalat válságkezelési intézkedéseket hajtott végre, és szükségét látta néhány munkavállaló elbocsátásának az alkalmazkodás érdekében.

Major János, egy tapasztalt építőmunkás a Térkő Bau Kft.-nél, akivel a cég vezetősége közli, hogy május 1-vel több kollégájával együtt az ő munkájára sem tartanak igényt a továbbiakban. Az outplacement tanácsadóval való egyeztetést követően átadják részére a felmondását. Ezután János találkozik az outplacement tanácsadóval. A konzultáció során János megosztja a tanácsadóval a készségeit és érdeklődési területeit, például a kőművesmunkát és az épületfelújítást.

• Önéletrajz és pályázati anyagok felülvizsgálata: az outplacement tanácsadó segítséget nyújt az érintettnek az önéletrajza és motivációs levele átdolgozásában, hogy azok kiemeljék az építőipari készségeit és a kőművesmunkában szerzett tapasztalatait.
• Következik a képességek és interjútechnikák fejlesztése: János részt vesz olyan workshopokon, amelyen felkészítik egy lehetséges állásinterjú során felmerülő kérdésekre és megismertetnek vele több interjútechnikát. 
• Karriertervezés és célkitűzések meghatározása: az outplacement tanácsadó kidolgoz egy tervet, amelyben a dolgozó célul tűzi ki, hogy olyan építőipari projekteken dolgozzon, ahol kihasználhatja kőművesmunkában szerzett tapasztalatait és készségeit.
• Állásajánlatok és hálózatépítés: ezután a tanácsadó segítséget nyújt az álláskeresőnek a releváns munkahelyek feltárásában és a kapcsolatépítés területén. Megismerteti őt különböző építőipari szakemberekkel és vállalatokkal.
• Utókövetés és támogatás: miután János új munkát talált egy helyi építőipari vállalatnál, az outplacement tanácsadó továbbra is rendelkezésére áll, hogy segítsen az új környezetbe való beilleszkedésben.

Habár minden eset egyedi, mégis nagyon sokszor az outplacement szolgáltatás egy olyan humánpolitikai eszköz, amely az alábbi kérdés megoldásán dolgozik:

• hogyan tud a vállalat a leghumánusabb módon elválni, ugyanakkor iránymutatást is biztosítani a munkába történő mihamarabbi visszatéréshez az elbocsátott részére?

Viapan PRO TIPP az elbocsátott dolgozóknak!

Függetlenül attól, hogy egyoldalú vagy közös megegyezés alapján meghozott „elválásról” beszélünk, fontos, hogy folyamatában tekintsünk ezen eseményekre. A helyzet tudatosítását követően, mihamarabb próbáljunk a továbblépésre fókuszálni. Amennyiben az elbocsátás oka a piaci helyzet romlásához köthető, nem pedig az illető alkalmazott munkavégzéséből adódó hiányosságaiból, úgy bátran kérhetjük a felettesünk iránymutatását: akár üzleti, akár személyes ismertségi körét kihasználva.

HR szolgáltatások a Viapantól!

Általában HR-szolgáltatóknál tudja az adott munkáltató igénybe venni az outplacement szolgáltatást, ha nem akar maga foglalkozni vele.

Mire jó az outplacement?

Az outplacement nem olcsó, a leépített dolgozó fizetésének 1-2 szerese is lehet a költség. Hogy miért éri meg mégis a vállalat számára? A válasz a cég hírnevének megőrzésével magyarázható. 

Ha egy vállalatról az a hír járja, hogy inkorrekt módon – például e-mailben, sms-ben küldi el a dolgozót, vagy biztonsági őrrel vezetteti ki őket a felmondás közlése után – oda nem szívesen mennek később dolgozni, nem képes a jó szakembereket magához vonzani. Ha pedig nagyobb körben elterjed, az már a termékek, szolgáltatások vásárlására is kihathat. Éppen ezért nem lehetetlen az imázsukra kínosan ügyelő cégektől leépítés esetén a kínáltnál jóval nagyobb kárpótlási csomagot kapni. Például az outplacement mellett nagyobb összegű végkielégítést.

A Viapan szolgáltatása a leépítendő munkavállaló újra elhelyezkedésében segít úgy, hogy az új helyzetre való tekintettel egy karriertervet készít a munkavállalóval együttműködve, valamint segít betartani annak lépéseit. Ez főként nagyobb létszámú leépítéseknél bevett, de az sem ritka, hogy állandó szerződött partnerként, a megbízó cég minden elbocsájtás alkalmával igényli ezen HR tanácsadást. 

Ilyenkor jó választás lehet egy olyan HR-szolgáltatót keresni, amely nemcsak outplacement programjával támogatja az adott vállalatot, hanem a nemrégiben elbocsátott számára - munkaerő közvetítési szolgáltatással - is segít mielőbb új munkát találni. 

A Viapan recept

Az outplacement program során a következőkben segítünk a vállalatoknak:

• emberséges és korrekt ügyintézés a leépítés során;
• gazdaságos, jogilag szakszerű elbocsájtás;
• a vállalat hírnevének megőrzése;
• jó kapcsolat fenntartása a korábbi munkavállalókkal.

A munkavállalók számára biztosított előnyök:

• eszközök a sikeres álláskereséshez: önéletrajz írás, szituációs gyakorlatok stb;
• nyitott álláslehetőségek feltérképezése;
• próbainterjúk megszervezése;
• az álláskeresés nyomon követése és riportálás a megbízónak.