Fluktuáció: Háborúban a munkaerőpiac! 

Olyannyira, hogy könnyen átírhatnánk a 300 című film híres jelenetét: 

- Spártaiak, mi a mesterségetek?

- HR-es! HR-es! HR-es!

A munkaerőpiac soha nem tapasztalt mértékben mozgolódik, ádáz harc folyik a munkaerő megszerzéséért és megtartásáért. Dolgozók jönnek-mennek, a cégek pedig lassan úgy kapkodják el egymás elől a dolgozókat, mint háborúban a hadvezérek a jó katonákat. A vezetőknek el kell sajátítaniuk egy újfajta harcmodort. Szebben kifejezve, meg kell tanulniuk egy sor új kommunikációs és szervezési elvet, amely célravezető ennél az új (heterogén) munkavállalói csoportnál. Már nem elég csak a számokat hozni, oda is kell figyelni a dolgozókra.

Fluktuáció elemzés

Első látásra a fluktuáció kevésbé tűnik gondnak a kékgallérosok foglalkoztatásában, és főként a tehetségekért folytatott harcra koncentrálunk. Azonban a kékgallérosok egyre inkább sokfélék lesznek, és valljuk be, mivel nincs elég lehetőség válogatni, be kell engedni a céghez olyanokat is, akikkel korábban nem akartatok volna “küzdeni”.  Nem megfelelően iskolázott, elégtelen munkaszocializációval bíró személyek is megjelentek a munkaerőpiacon, miközben a magasabban képzetteknek (is) egyre több igényük van. 

A munkahelyi fluktuáció kézzelfogható jele, ha munkaügyesként egyre többször írsz kilépő- és belépőpapírokat. Manapság ez csaknem minden vállalatnál így van, és ámulsz, ha olyan céggel találkozol, ahol az állomány nagy része jó néhány éve a céget erősíti. Az óriási mértéket öltő fluktuáció lassan már a hazai vállalatok versenyképességét fenyegeti. 

2010-2014 között az átlagos fluktuáció még 10-14% volt, kritikus esetekben néhány vállalatnál elérte a 30%-ot. A BDO Magyarország és a Coface 2017-es kutatásaiból az derül ki, hogy a cégek 77%-ának legalább két hónapjába került egy munkakör betöltése; a fluktuáció a cégek 26 százalékánál meghaladta a 10%-ot; a felvett dolgozók közel negyede pár hónapon belül otthagyja a munkahelyét.

Több ezer betöltetlen állás van országszerte. Ráadásul demográfiai válság köszöntött be. Azaz öregedő korfás társadalomban élünk, ahol többen mennek nyugdíjba, mint ahány gyermek születik. A gyermekekből pedig nem fog felnövekedni elég aktív korú munkavállaló. Munkaügyesként, HR-esként tapasztalhatod, hogy a nagy kínálat komoly fluktuációt okoz.

Fluktuáció statisztika: elég nagy lehet a veszteség!

Tapasztalatok szerint, ha egy új munkatárstól 3 hónap után meg kell válni, akkor a havi jövedelme 6-8-szorosának megfelelő veszteség éri a munkáltatót. Hab a tortán (csak éppen keserű az a hab), hogy erről pontos kimutatása aligha van bárkinek is. A fluktuáció a rendkívül magas költségvonzata miatt joggal lett a szervezetek rémálma. Becslések szerint egy munkatárs elvesztése átlagosan 630.000 forintba kerül a cégnek, de ez az összeg elérheti akár az 1 200 000 Ft-t is, ha egy magasan kvalifikált mérnöki vagy vezetői pozícióról van szó. Nem elhanyagolható tény, hogy az anyagi károkon túl elveszítjük azt az értékes tudást is, amit a távozó munkatárs birtokolt, és amelyet a fluktuáció miatt talán épp egy versenytársnál fog kamatoztatni. A távozó kollégák magas száma továbbá jelentős fennakadásokat okozhat operatív szinten, a munkaszervezésben is: szükségessé válhat például a felelősségi körök átstrukturálása, stb.

Katasztrófa? Lehetőség!

Egy cég a fent leírt helyzetben két opció közül választhat. Lehúzza a rolót, vagy pedig előremenekül. Mivel nagyon sok vállalat jelenleg értetlenül és tétlenül áll a fluktuáció kérdéséhez, az nyer, aki most lép. A fluktuációhoz alkalmazkodniuk kell a munkáltatóknak, a munkaközvetítőknek, és minden egyéb a munkaerőpiacon aktívan jelen lévő szereplőnek. A piacon forradalom zajlik, amelynek következtében a foglalkoztatás formái, a vezetés és a munkaerő megtartásának módszerei is sokszínűek lesznek. 

Fluktuáció leküzdése béremeléssel?

Sok vállalat tapasztalja, hogy bár emelt a béreken, támogatja a dolgozóinak a továbbképzését, még nyílt napokat is tart, valami mégsem az igazi. Hiába “tölt be” sok-sok embert, azok legtöbbje pár hónap alatt “kihullik” a vállalat képzeletbeli fazekának alján. Mert lyukas a munkaerő-fazék!

Hogyan deríthetjük ki, hogy miért is tátonganak óriási lyukak a cégünk munkaerő-lábosán, azaz miért lépnek ki a dolgozók a cégünktől?

Nyitott szemmel...

Egy szervezetben a munkavállalók magas hiányzása és fluktuáció aránya figyelmeztető jel arra, hogy a dolgozók elégedetlenek. No de miért lennének elégedetlenek, hiszen vannak új dizájnos bútorok, a menzán sütemény is kapható olcsón, és a fizetésük a négy évvel ezelőttinek a duplája?

A dizájnos bútor biztosan számít, ha a dolgozók nem vihetnek be vizet a csarnokba, és pusztán azért nem, mert nem lehet hol tárolni a palackokat? A pénz volna az egyedüli üdvözítő? A plusz kereset sokszor gyógytornára, ízületi kenőcsökre megy el, mert nem jó magasságban áll a munkaasztal. Sőt, legyünk őszinték: megannyi munkahelyen jellemző, hogy a béremelésből nem is kámforos kenceficére, hanem egyenesen orbáncfűre költenek a dolgozók. Hosszabb távon pedig triazolo-benzodiazepinre, leánykori nevén Xanaxra. 

A kicsit is talpraesett dolgozók pedig a nyugtatók helyett kerítenek egy új állást: ismerünk olyan esetet, hogy valakinek elege lett, felmondott, és még aznap munkába is állt a szomszédos üzemben. 

A fluktuáció okai

Annak, hogy egy munkavállaló fontolgatja: elhagyja a céget, millió oka lehet. Annak, hogy manapság meg is teszi, egy: munkaerőhiány. Újdonság lehet, hogy még a kékgallérosok is válogatnak. Már nem várják csendben a jobb sorsukat, hanem összepakolnak, és hamar találnak is másik helyet maguknak, hiszen állásból nagyon nagy a kínálat. De vajon a pénz motiválja a dolgozókat?

Nem feltétlenül. 

Ahogyan már fent is pedzegettük, sokszor egészen banális tényezők határozzák meg egy dolgozó hangulatát, ezáltal pedig a maradási hajlandóságát. 

Hol csúszik félre…?

Akár rögtön az elején. A kiválasztást végzők gyakran elhanyagolják a pályázók megfelelő tájékoztatását a munkakör valós jellemzőiről, tartalmáról, a munkavégzés környezetéről vagy a kockázatokról és veszélyekről. Ennek részben az az oka, hogy a munkakört “el kell adni”, vonzóvá kell tenni a jelentkezők számára. A fluktuáció okai pedig fakadhatnak ebből is: a mézes-mázas csomagolás alatt nem mindig az lapul, amit állítottunk.

Másrészt a pályázóknál is működik a korlátozott racionalitás elve, vagyis többnyire az első lehetséges alternatívával megelégednek. Munkaerőhiány ide, túlkínálat oda, még mindig eléggé sokan bólintanak rá az első lehetőségre. Tapasztalataink szerint a pályázók jó része nem mer vagy nem akar részletesen kérdezni a munkakörrel, munkakörnyezettel kapcsolatban.

Ezután pedig már bent is van abban a bizonyos fazékban a nem megfelelően kiválasztott személy. Íme a fluktuáció okai, ábrán: 

Mi jöhet még?

Mi minden okozhatja még azt, hogy a dolgozók vérmérséklettől függően előbb vagy utóbb távozzanak a cégtől? Itt egy koránt sem kimerítő lista:

• nincs, vagy nem alapos a betanítás
• nincs elég információ, elérhetetlen vezetők
• túlzottan korán magas szintű elvárások
• elvárják az önállóságot, de a hibákért a dolgozóé a felelősség
• hiányzó mentor / coach, aki személyesen felelős volna a beilleszkedésért
• kevés a támogatás és a visszajelzés
• nincsenek rendszeres négyszemközti megbeszélések
• nincs kerete a tudásmegosztásnak, a jó gyakorlatok átvételének, a rendszeres fejlesztésnek, tréningeknek
• a vezető ajtaja zárva van a munkatársak felé/nem ér rá
• a szervezetben nincs rendszerszerű karriermenedzsment, illetve utánpótlásprogram
• banális problémák, amelyek a közérzetet rontják
• a csapatépítés hiány, ebből eredő feszültségek
• nincs közös cél
• a szervezet nem növekszik, ezért nincsenek új pozíciók, csak a lemorzsolódásnak megfelelő számban
• a szervezetben kevés innovatív projekt indul és/vagy ezekben csak egy szűk csoport vesz részt aktívan

A magas fluktuáció következménye

A magas fluktuáció következménye, hogy a maradókra egyre nagyobb terhelés jut, hiszen át kell venniük a távozók feladatait. Mivel ezt a munkáltató ritkán képes teljes mértékben kompenzálni, a kollégák bére relatíve csökken, ellenben a stressz-szintjük nő. Ez akár a munkahely-magánélet egyensúlyának a felbomlásához is hozzájárul, ami elégedetlenséget okoz. Az pedig újabb emberek távozásához vezet, és a probléma tovább súlyosbodik. 

A feszült, tűzoltásra berendezkedett szervezetben a vezetőknek nem jut kellő idejük a munkatársakra, mert a folyamatos teljesítményhiányt kell menedzselniük, illetve az új emberek betanítását irányítaniuk. Ilyenkor hajlamosak elhanyagolni a jól teljesítő régieket, akik ezt méltánytalannak tartják. Az újabb távozók miatt a csoport összetartó ereje csökken, a tagok úgy érzik, hogy innen mindenki távozik, így nem tudnak megfelelő indokot találni a maradásra.

Nem beszélve arról, hogy ez a többi aktív, jól dolgozó munkatársra is demotiváló hatással lehet. A hiányzó kollégákat túlórákkal vagy volumennöveléssel lehet pótolni, csakhogy ez hosszú távon teljesítményromláshoz, kiégéshez, vagy akár felmondáshoz vezethet. Sőt. Minél nagyobb az elégedetlenség a cégnél, annál nehezebb vonzóvá tenni a munkahelyet az új munkavállalók számára. Így negatív spirál indulhat el azon cégeknél, akik időben nem tesznek lépéseket a munkaerő megtartására és motiválásra, ami minőségromláshoz vezethet, és veszélyezteti a cég versenyképességét. 

Természetesen egy cikk nem tudja feltárni az összes lehetséges okot, de ezeket a tendenciákat felismerheted a saját vállalatotok életében is. Egy igazán cégspecifikus helyzetfeltárás célzott analitikával történhet. Ennek során a vállalat átfogó képet kaphat a szervezetben uralkodó fluktuációs trendekről.

A szervezetfejlesztést azért is érdemes igénybe venni, mert nem csak feltárja a helyzet okait, hanem rávilágít: a megoldás egyszerűbb, mint gondolnád. A következő részben végre rátérünk, hogy mégis mit kell tenni a munkaerő-megtartásért.

A fluktuáció megoldása

Nincs egyetlen recept!

Természetesen az alapot a tisztességes munkakörülmények, versenyképes bér jelentik. Középtávon megoldás lehet a szakképzettség megszerzésének támogatása. Az átképzések pedig akár azonnal is látványos eredményt hozhatnak. Ám ehhez az kell, hogy a másik szakmára való áttérés anyagi előnyökkel járjon, ezáltal motiválttá váljanak az emberek. Ez egyelőre csak terv, jelentős elmozdulás még nem tapasztalható. A magyar társadalom még nem eléggé mobilis, pedig a fluktuáció megoldása lehet az országon belüli migráció. Ezt bérlakások építésével és munkásszállókkal próbálják megoldani. Ennek a hatásai még nem ismertek, de ígérjük, hogy figyelemmel kísérjük. Méghozzá testközelből. Ugyanis a Viapan Group is számos alternatív megoldást alkalmaz. A legkevesebb, hogy buszjáratokat szervezünk. De volt olyan partnerünk is, aki kizárólag a mi embereink “kedvéért” munkásszállót épített. 

Vannak a fentieknél körmönfontabb megoldások is. Például egyes vállalatok már fiatal korban megkezdik a ”toborzást”, például nyílt napokat kínálnak, később pedig majd gyakornoki programokat. Megindultak a duális képzések is, amelyek keretében cégek működnek együtt oktatási intézményekkel. 

A fentiekből az következik, hogy 2019 legnagyobb HR-trendje is a toborzási folyamatok és a vonzó munkakörülmények gyémánttá csiszolása lesz. 

No de az ördögi körnél tartottunk...

A fluktuációs örvény megtörése rendkívül nehéz, mert egy idő után a vezetők is elfogadják az állapotot mint megoldhatatlan helyzetet, és olyan, “tűzoltásként működő” megoldásokat választanak a munkaszervezésre, a munkatársak pótlására, illetve a teljesítményhiányok kezelésére, amelyek éppen csak túlélhetővé teszik a helyzetet. (Felületes kiválasztási gyakorlat, a feladatok szétszabdalása egyszerűen tanulható műveletekre, erősebb vezetői kontroll, a létszám felültervezése, stb.) 

Gyakran látjuk, hogy a jól/kiválóan teljesítők között még gyakoribb az elvándorlás. Ennek okai lehetnek a nagyobb munkaerőpiaci érték, az erősebb motiváció, karrierigény és a jobb önérvényesítő képesség. Egy magasan képzett dolgozó, ha nem értékelik megfelelően a teljesítményét, ha nem ösztönzik, vagy nem megfelelő feladatokat kap, akkor nagyon hamar kész továbbállni. Ebben az esetben a viszonylag alacsony szintű fluktuáció is komolyabb veszteséget okoz a cégnek, mint akkor, amikor a gyengébben teljesítők közül távoznak tömegesen.

A HR szerepe

Figyel, figyel és figyel. Megismeri a cégnél gyakori konfliktusokat, odafigyel a középvezetőkre. Proaktívan kezeli a lehetséges problémaforrásokat, és jelen van a szervezet mindennapjaiban.

Mit tehet egy vezető?

Figyel, figyel, figyel, és beavatkozik. Ez utóbbit akár külső segítséggel. Akár hozzánk is fordulhat. A Viapan Group cégcsoportjának kínálatában számos megoldás segíti a fluktuáció megállítását. Érdemes szervezetfejlesztéssel kezdeni: szakértőink megvizsgálják az adott helyzetet, komplex módszerekkel feltárják az elvándorlás okait, majd javaslatot tesznek a fejlesztés irányaira. Ez a strukturális változtatásokon (pl. teljesítményértékelés átalakítása) kívül történhet vezetői coaching, közép- és csoportvezetőket egyaránt bevonó tréningek formájában, és még sok más módszerrel. 

Valóban olyan egyszerű lenne?

A fentieken túl meghatározó lehet az, hogy milyenek a munkakörülmények. Nem a dizájnos bútorokra gondolunk, hanem azokra a sokszor filléres megoldásokra, amelyekkel lényeges javulás érhető el. A fenti példában csak azért nem lehet vizet vinni a csarnokba, mert nincs hely a palackoknak. Csakhogy egy olyasféle tartót, mint amilyen bicikliken is van, olcsón és gyorsan fel lehet szerelni az asztalokhoz. Minimális befektetés, óriási eredmény: a dolgozónak nem kell kirohangálnia inni: a megfelelő hidratáltságtól javul a közérzet, így pedig a műszakban az általános hangulat, végső soron pedig a termelékenység. 

Hasonlóan egyszerű megoldás a hosszabb ebédszünet. Mielőtt felhördülnél, logikázz velünk. Ha 20 perc az ebédszünet, a gyártósorról az ebédlőig 5 perc az út. Mosdóval együtt 8. Ha sor áll a mikrók vagy az ételkiadó előtt, elmegy még 5 perc, mire a dolgozó elé kerül a forró étel. Te két perc alatt kanalazod be a forró húslevest? 

Végezetül ott van a munkahelyi elvándorlás legfőbb meghatározója: a hangulat. Szinte mindenki tud történeteket az állandóan morgós sorvezetőről, a pletykás kollégáról és a főnökről, akinek a puszta megjelenésétől csomóban áll az ember gyomra. Pedig lehet, hogy az illető egyszerűen csak nem tanulta meg máshogy kezelni a saját maga vagy mások problémáit. 

A munkavállalók megtartása

Nálunk is működni fog?

Tudjuk, hogy a cikk elején nagyon megijesztettünk, de pánik helyett a megoldásokra kell fókuszálni. Amióta világ a világ, voltak és lesznek válságok. A gazdaság tulajdonsága pedig az, hogy mindig változik. Van, amikor munkaerőhiány áll be, és van, amikor kevés a munka.  

Mielőtt azt gondolnád, lehetetlen kilépni a fluktuációs spirálból, a figyelmedbe ajánljuk a szakember szavait. Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában leszögezte: 6 hónap alatt 30-ról 20 százalékra, 60-ról 40 százalékra csökkenthető a fluktuáció. Megoldás tehát van. No de hogyan?

Elmúltak azok az idők, amikor az álláskeresőket elegendő volt kizárólag a jó fizetéssel kecsegtetni. Az emberek ma is elvárják a megfelelő fizetést, azonban olyan munkaadót szeretnének, amellyel közös az értékrendjük, és amelyről köztudott, hogy az embereket helyezi az első helyre.

A szervezetfejlesztés is megoldás a fluktuációra

A legfőbb pedig a kommunikáció… Adjatok minél több információt a hirdetésekben, interjúkon. A próbaidő alatt figyeljetek oda még jobban a dolgozókra. Beszéljetek velük! Tájékoztassátok őket a tervezett változtatásokról, az új projektekről, vonjátok be őket kisebb vagy nagyobb innovációkba. Amit mondotok, legyen őszinte, rövid és hiteles. Adjatok visszajelzést. Minden ember, kivéve talán az egészen sajátos személyiségeket, vágyik az elismerésre, visszajelzésre, hiba esetén az azonnali javításra. Mérjétek fel a dolgozók hangulatát. Avatkozzatok be hamar!

Ha tisztában vagyunk a kollégáink hangulatával, nem érhet nagy meglepetés, nincs a rendszerben időzített bomba. Ha csírájában elfojtjuk az elégedetlenséget (ami alatt jobbító intézkedéseket értünk, és természetesen nem diktatúrát), azzal a fluktuációt állítjuk meg, azzal pedig pénzt takarítunk meg. Egy jó stratégiát felállítani persze nem könnyű, de minden cégnek egy elképzelés arról, hogy hol akar tartani 3-5 év múlva.

Ez a szervezetfejlesztés része.

Ha ez a stratégia megvan, akkor be kell vonni a közép- és felsővezetőket, meghatározni, hogy hogy a cél eléréséhez milyen emberek kellenek, milyen készségekkel, képességekkel; hogyan érjük el őket; milyen partnerek kellenek ahhoz, hogy meg tudjuk valósítani a célokat. Fontos kérdés, hogy a céghez tudjuk-e csábítani őket, elég jó-e a vállalat megítélése (munkáltatói márkája); a kínált juttatási csomag megfelel-e a munkavállalók elvárásainak. Ha viszont a HR magára van hagyva, akkor egyedül nem képes megküzdeni a problémával. 

Nyugodtan megmutathatod tehát ezt a cikket a feletteseidnek: egyedül nem megy!