Munkaviszony megszüntetése: indokok, módok, határidők

Mi történik a munkaviszony megszűnése esetén, és mi van akkor, ha a munkaviszony megszüntetése mellett döntenek a felek? Mi változik, ha csak az egyik fél szeretné megszüntetni a munkaviszonyt? Mikor jár végkielégítés, és meddig kell munkába járni? Minden kérdésre válaszolunk!

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségek

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése két különböző fogalom - tehát a munkajogban külön jelentéssel bírnak.

A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek által nem befolyásolható ok miatt automatikusan szűnik meg a jogviszony, tehát egyik fél sem kezdeményezi azt.

Ennek esetei:

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• jogállásváltozás (pl. közalkalmazottá válás),
• a határozott idő lejárta,
• vagy a munkavállaló halála.

A munkaviszony megszüntetésére ezzel szemben a felek akaratából kerül sor, mely háromféleképpen történhet:

• közös megegyezéssel,
• felmondással,
• azonnali hatályú felmondással (amellyel meghatározott esetekben mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet, például a másik fél súlyos kötelezettségszegése esetén).

Mi a munkaviszony megszűnésének napja?

A munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés véglegesen megszűnik. Ez a nap például a fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló felszámolási eljárásban a bírósági határozat meghozatalának napja vagy közös megegyezéses megszüntetés esetén a megszüntető dokumentumban meghatározott időpont (a megállapodás napja vagy bármely jövőbeni időpont). 

A munkaviszony megszüntetésének esetei, okai, típusai

A munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetése például az alábbi esetekben történhet:

• Munkavállaló mulasztása: ha a munkavállaló rendszeresen hiányzik, vagy szabálytalanul teljesíti a munkáját, a munkáltató élhet a felmondás jogával.
• Gazdasági okok: ha a munkáltató gazdasági nehézségekkel küzd, például vállalati csőd, vagy leépítések, akkor a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt.
• Munkavégzési hiányosságok: ha a munkavállaló nem felel meg a munkájával kapcsolatos elvárásoknak, vagy alacsony minőségű munkát végez, a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy állításai megfeleljenek a valóságnak, és a hiányosságokat pl. a munkaköri leírással alátámasztani tudja.
• Munkahelyi visszaélés: Ha a munkavállaló visszaél a munkahelyi pozíciójával, például lop, rágalmaz vagy a cég rossz hírnevét kelti, akkor a munkáltató szintén megszüntetheti a munkaviszonyt.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató együtt döntenek a munkaviszony végéről. A megszüntetésre vonatkozó megállapodást írásban kell rögzíteni, és mindkét félnek alá kell írnia.

A közös megegyezéssel történő felmondás általában a legkedvezőbb a felek számára, ami több előnnyel is járhat. Ilyenek:

• Folytonosság: A munkavállaló könnyebben találhat új munkát, ha a munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg, mivel ez a munkahelyi kapcsolatok fenntartását segíti.
• Ellentétek feloldása: Ha a munkavállaló és a munkáltató között feszültség áll fenn, a közös megegyezés segíthet megoldani a problémát anélkül, hogy bírósági útra kellene menni.
• Rugalmasság: A közös megegyezés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló és a munkáltató a saját igényeik szerint határozzák meg a munkaviszony megszűnésének időpontját és feltételeit.

Fontos kiemelni, hogy közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető. A közös megegyezés egyik legnagyobb előnye, hogy a szerződési szabadság érvényesülni tud, tehát a felek mindenben megállapodhatnak, és a jogszabálytól eltérhetnek - így a munkavállaló és a munkáltató a megállapodás részeként feltételeket is szabhatnak (például a végkielégítésre való jogosultságot, illetőleg annak mértékét).

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

Ahogy fentebb már írtuk: a határozott idejű munkaviszony automatikusan, a határozott idő lejártával szűnik meg, amennyiben a felek nem hosszabbították meg. Végkielégítésre a munkavállaló ilyen esetben nem jogosult.

Munkaviszony megszüntetése felmondással

Határozatlan idejű munkaszerződés felmondása

A felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló jognyilatkozat, így ahhoz nem kell a másik fél beleegyezése vagy jóváhagyása. Fontos azonban, hogy a munkaviszonyt megszüntetni kívánó fél a felmondását írásban, igazolható módon tegye meg. A felmondást megelőzően célszerű alaposan áttanulmányozni a munkaszerződést, ugyanis fontos rendelkezéseket tartalmazhat az egyoldalú megszüntetést illetően (pl. a munkaviszony felmondással való megszüntetésének lehetősége kizárható a munkaviszony kezdetétől számított maximum 1 évig).

A munkáltató a határozatlan időre létrejött munkaviszony felmondását - a nyugdíjas munkavállaló esetét kivéve - köteles megindokolni. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását ezzel szemben nem köteles indokolni.

A munkaviszony a felmondási idő lejártával szűnik meg. A felmondási idő alapesetben 30 nap, mely a munkáltató felmondása esetén a munkaviszonyban töltött időre tekintettel meghosszabbodhat, de a felek a munkaszerződésben maguk is megállapodhatnak hosszabb, maximum 6 havi felmondási időben. 

Azonnali hatályú felmondás

Azonnali hatályú felmondásra alapvetően három esetben kerülhet sor:

• egyrészről a másik fél súlyos szerződésszegő magatartása esetén,
• másrészről mindkét fél élhet vele a próbaidő alatt,
• végezetül a munkáltató a határozott idejű munkajogviszonyt is megszüntetheti azonnali hatállyal, indokolás nélkül.

Míg az első esetben különösen fontos a részletes, törvényi követelményeknek megfelelő indokolás, addig a próbaidő és a határozott idejű munkaviszony esetén (főszabályként) nincs indokolási kötelezettség. 

Az azonnali hatályú felmondást megalapozhatja például a munkavállaló rendszeres késése, vagy ha a munkáltató elmulasztja a munkabért megfizetni. 

A munkáltató által közölt azonnali hatályú felmondásra általában a munkavállaló sorozatos kötelezettségszegése esetén, a folyamat lezárásaként kerül sor, amikor is a munkáltató kisebb szankcióval járó intézkedései (pl. figyelmeztetés) már eredménytelennek bizonyulnak. Gyakran a legnagyobb jóindulat ellenére sem tartható fenn az ilyen problémás munkavállalók jogviszonya. Olvass többet erről itt: Problémás dolgozó: hogyan ismerd fel a toxic employeet?

Az azonnali hatályú felmondás azonban a munkáltató számára is komoly következményekkel járhat, 

• hiszen dolgozói elégedetlenséget szülhet;
• romolhat az ‘employer branding’;
• és átmeneti munkaerőhiány léphet fel.

Próbaidő alatti felmondás 

A próbaidő célja, hogy a felek eldöntsék szeretnének-e hosszabb távon is együttműködni. Erre tekintettel a próbaidő alatti felmondást nem kell indokolni, az a próbaidő tartama alatt (általában 3 hónap, de kollektív szerződés esetén 6 hónap is lehet) írásban bármikor közölhető a másik féllel.

Munkáltatói felmondás táppénz, várandósság, szülési szabadság alatt 

Fontos megjegyezni, hogy a keresőképtelenség (táppénz, betegszabadság) tartama alatt a munkáltató jogai korlátozottabbak. Tévhit, hogy pl. táppénz alatt nem mondhat fel a munkáltató. A munkáltató ekkor is közölhet felmondást a munkavállalóval (pl. postai úton), de a felmondási idő csak a keresőképtelenség megszűnését követő első naptól kezdődhet el.

Mikor van felmondási tilalom?

Felmondási tilalom esetén ezzel szemben a munkáltató nem is közölhet felmondást. Ilyen védett időszak:

• várandósság,
• szülési szabadság,
• gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
• apasági szabadság,
• szülői szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (maximum 6 hónap) tartama alatt,
• valamint a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása céljából igénybe vett munkavégzés alóli mentesülés tartama alatt.

Munkaviszony megszüntetése nyugdíjba vonulás miatt?

Nyugdíjba vonulás miatt ma már nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, ugyanis a nyugdíj megállapításának nem előfeltétele a biztosítási jogviszony megszüntetése. Ez a szabály kedvez azoknak a munkavállalóknak akik továbbra is aktív munkával teli életvitelt kívánnak folytatni, és a munkáltatók is szívesen foglalkoztatják a bevált, tapasztalt munkavállalókat. 

Nem árt azonban tudni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, a munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, továbbá végkielégítés sem illeti meg a dolgozót.

Nyugdíjas munkavállaló felmondási idő

A nyugdíjas munkavállaló felmondási idejére főszabály szerint ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint más munkavállalók esetében. A felmondási idő alapesetben 30 nap. Ha a munkáltató mond fel, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján ez meghosszabbodhat.

A nyugdíjas munkavállaló felmondási ideje tehát nem rövidebb pusztán azért, mert a dolgozó nyugdíjasnak minősül. A fontos eltérés az, hogy határozatlan idejű munkaviszonynál a munkáltatónak nem kell megindokolnia a nyugdíjas munkavállaló felmondását, és a munkavállalót főszabály szerint végkielégítés sem illeti meg.

Felmondás közlése, indokolása: mivel indokolhatjuk a felmondást?

A felmondáshoz nem szükséges a másik fél hozzájárulása, de az érvényesség feltétele az írásba foglalás - ennek elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi.

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkáltató fő szabályként indokolni köteles, mely körben az alábbiakra hivatkozhat: 

• a munkavállaló magatartása: például, amikor valaki táppénz alatt nyaralni megy, és ezt a közösségi médiában megosztja;
• a munkavállaló képességével összefüggő ok: az egészségügyi és szakmai képességek egyaránt ide értendőek - ezen képességek hiánya, későbbi elvesztése értelemszerűen ahhoz vezet, hogy a munkavállaló nem, vagy csak részben képes elvégezni a munkakörében felmerülő feladatait;
• a munkáltató működésével összefüggő ok: pl. átszervezés, létszámcsökkentés vagy a munkavégzés helyének megszűnése.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti:

• a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt;
• a munkavállaló képességére hivatkozással; vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállalónak a felmondását csak határozott idejű szerződés esetén kell megindokolnia, határozatlan idejű foglalkoztatás esetén nem. A munkavállalónak határozott idejű munkaviszony felmondása esetén jó indokot kell találnia. Ilyen lehet:

• a munkahely címének változása, ami miatt a munkába járás meghosszabbodik;
• tartós betegség, ápolás szükségessége a családban;
• egyéb személyes okok (költözés, haláleset, stb.).

Kilépő papírok: mire lesz szükség?

Amikor egy munkavállaló kilép a munkahelyéről, számos papírra lesz szüksége a folyamat zökkenőmentes lebonyolításához. A kilépő papíroknak tehát tartalmaznia kell az alábbiakat:

• adatlap a munkáltatótól (társas vállalkozástól) származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról a munkaviszony (tagsági viszony) megszűnésekor;
• igazolás az adott tárgyévben levont és megfizetett járulékokról;
• munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésről;
• igazolólap az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához;
• bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről;
• az igénybe nem vett apasági és szülői szabadságnapok igazolása;
• munkáltatói ajánlólevél (igény szerint): a munkavállaló által a munkáltatótól kérni kívánt referenciák.

2026. január 1-jétől új papíralapú TB-kiskönyvet már nem kell vezetni. A korábban vezetett TB-kiskönyvet a foglalkoztatónak vissza kell adnia a biztosított részére; a biztosítási jogviszonyok és az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások adatai ezt követően elektronikus rendszerben kezelhetők.

Felmondás utáni fizetés és TB

Mi történik a fizetéssel és a jutalommal felmondás után? Meddig "jár a TB”?

Mikor kapom meg a fizetésemet? Jár-e végkielégítés?

A munkavállalónak a munkabért és egyéb járandóságát a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig meg kell fizesse a munkáltató. 

Gyakori tévhit, hogy a 3 évet meghaladó munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalónak minden esetben jár végkielégítés. Az időbeli feltétel mellett a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének módja sem mellékes.

Főszabály szerint az alábbi esetekben illeti meg a munkavállalót a végkielégítés:

• a munkáltató felmondása esetén,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
• jogállásváltozás esetén.

A fenti esetekben sem jogosult azonban végkielégítésre a munkavállaló:

• ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
• ha a munkáltató nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt szünteti meg a munkaviszonyt,
• ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a munkavállaló.

Munkaviszony megszűnése után meddig “jár a TB”?

Ha a dolgozó biztosítása a munkaviszony megszűnését megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor a megszűnését követően további 45 napig jogosult lesz az egészségügyi szolgáltatás igénybevételére.

Ha a biztosítás (jelen esetben a munkaviszony) 45 napnál rövidebb volt a megszűnését megelőzően, akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság ezzel egyező tartamban fog fennállni (pl. 30 nap munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnését követő 30. napig). 

Kivételt jelenthet, ha a 45 napnál rövidebb utolsó biztosítási jogviszonyt megelőző 30 napon belül a munkavállalónak legalább 45 napig fennálló biztosítása volt. Ebben az esetben az utolsó jogviszony megszűnése után is további 45 napig fennmaradhat az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság.

Ha ez az úgynevezett passzív jogosultsági idő is lejár, és az érintett más jogcímen sem jogosult egészségügyi szolgáltatásra, egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie. Ennek összege 2026-ban havi 12 300 Ft, törthónap esetén napi 410 Ft.