Munkaviszony megszüntetése: indokok, módok, határidők
Mi történik a munkaviszony megszűnése esetén, és mi van akkor, ha a munkaviszony megszüntetése mellett döntenek a felek? Mi változik, ha csak az egyik fél szeretné megszüntetni a munkaviszonyt? Mikor jár végkielégítés, és meddig kell munkába járni? Minden kérdésre válaszolunk!
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségek
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése két különböző fogalom - tehát a munkajogban külön jelentéssel bírnak.
A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek által nem befolyásolható ok miatt automatikusan szűnik meg a jogviszony, tehát egyik fél sem kezdeményezi azt.
Ennek esetei:
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
- jogállásváltozás (pl. közalkalmazottá válás),
- a határozott idő lejárta,
- vagy a munkavállaló halála.
A munkaviszony megszüntetésére ezzel szemben a felek akaratából kerül sor, mely háromféleképpen történhet:
- közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással (amikor a munkáltató dönt arról, hogy megszünteti a munkaviszonyt, például a munkavállaló mulasztása miatt, vagy a munkáltató gazdasági okai miatt).
Mi a munkaviszony megszűnésének napja?
A munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés véglegesen megszűnik. Ez a nap például a fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló felszámolási eljárásban a bírósági határozat meghozatalának napja vagy közös megegyezéses megszüntetés esetén a megszüntető dokumentumban meghatározott időpont (a megállapodás napja vagy bármely jövőbeni időpont).
A munkaviszony megszüntetésének esetei, okai, típusai
A munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetése például az alábbi esetekben történhet:
- Munkavállaló mulasztása: ha a munkavállaló rendszeresen hiányzik, vagy szabálytalanul teljesíti a munkáját, a munkáltató élhet a felmondás jogával.
- Gazdasági okok: ha a munkáltató gazdasági nehézségekkel küzd, például vállalati csőd, vagy leépítések, akkor a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt.
- Munkavégzési hiányosságok: ha a munkavállaló nem felel meg a munkájával kapcsolatos elvárásoknak, vagy alacsony minőségű munkát végez, a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy állításai megfeleljenek a valóságnak, és a hiányosságokat pl. a munkaköri leírással alátámasztani tudja.
- Munkahelyi visszaélés: Ha a munkavállaló visszaél a munkahelyi pozíciójával, például lop, rágalmaz vagy a cég rossz hírnevét kelti, akkor a munkáltató szintén megszüntetheti a munkaviszonyt.
Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató együtt döntenek a munkaviszony végéről. A megszüntetésre vonatkozó megállapodást írásban kell rögzíteni, és mindkét félnek alá kell írnia.
A közös megegyezéssel történő felmondás általában a legkedvezőbb a felek számára, ami több előnnyel is járhat. Ilyenek:
- Folytonosság: A munkavállaló könnyebben találhat új munkát, ha a munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg, mivel ez a munkahelyi kapcsolatok fenntartását segíti.
- Ellentétek feloldása: Ha a munkavállaló és a munkáltató között feszültség áll fenn, a közös megegyezés segíthet megoldani a problémát anélkül, hogy bírósági útra kellene menni.
- Rugalmasság: A közös megegyezés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló és a munkáltató a saját igényeik szerint határozzák meg a munkaviszony megszűnésének időpontját és feltételeit.
Fontos kiemelni, hogy közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető. A közös megegyezés egyik legnagyobb előnye, hogy a szerződési szabadság érvényesülni tud, tehát a felek mindenben megállapodhatnak, és a jogszabálytól eltérhetnek - így a munkavállaló és a munkáltató a megállapodás részeként feltételeket is szabhatnak (például a végkielégítésre való jogosultságot, illetőleg annak mértékét).
Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
Ahogy fentebb már írtuk: a határozott idejű munkaviszony automatikusan, a határozott idő lejártával szűnik meg, amennyiben a felek nem hosszabbították meg. Végkielégítésre a munkavállaló ilyen esetben nem jogosult.
Munkaviszony megszüntetése felmondással
Határozatlan idejű munkaszerződés felmondása
A felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló jognyilatkozat, így ahhoz nem kell a másik fél beleegyezése vagy jóváhagyása. Fontos azonban, hogy a munkaviszonyt megszüntetni kívánó fél a felmondását írásban, igazolható módon tegye meg. A felmondást megelőzően célszerű alaposan áttanulmányozni a munkaszerződést, ugyanis fontos rendelkezéseket tartalmazhat az egyoldalú megszüntetést illetően (pl. a munkaviszony felmondással való megszüntetésének lehetősége kizárható a munkaviszony kezdetétől számított maximum 1 évig).
A munkáltató a határozatlan időre létrejött munkaviszony felmondását - a nyugdíjas munkavállaló esetét kivéve - köteles megindokolni. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását ezzel szemben nem köteles indokolni.
A munkaviszony a felmondási idő lejártával szűnik meg. A felmondási idő alapesetben 30 nap, mely a munkáltató felmondása esetén a munkaviszonyban töltött időre tekintettel meghosszabbodhat, de a felek a munkaszerződésben maguk is megállapodhatnak hosszabb, maximum 6 havi felmondási időben.
Azonnali hatályú felmondás
Azonnali hatályú felmondásra alapvetően három esetben kerülhet sor:
- egyrészről a másik fél súlyos szerződésszegő magatartása esetén,
- másrészről mindkét fél élhet vele a próbaidő alatt,
- végezetül a munkáltató a határozott idejű munkajogviszonyt is megszüntetheti azonnali hatállyal, indokolás nélkül.
Míg az első esetben különösen fontos a részletes, törvényi követelményeknek megfelelő indokolás, addig a próbaidő és a határozott idejű munkaviszony esetén (főszabályként) nincs indokolási kötelezettség.
Az azonnali hatályú felmondást megalapozhatja például a munkavállaló rendszeres késése, vagy ha a munkáltató elmulasztja a munkabért megfizetni.
A munkáltató által közölt azonnali hatályú felmondásra általában a munkavállaló sorozatos kötelezettségszegése esetén, a folyamat lezárásaként kerül sor, amikor is a munkáltató kisebb szankcióval járó intézkedései (pl. figyelmeztetés) már eredménytelennek bizonyulnak. Gyakran a legnagyobb jóindulat ellenére sem tartható fenn az ilyen problémás munkavállalók jogviszonya. Olvass többet erről itt: Problémás dolgozó: hogyan ismerd fel a toxic employeet?
Az azonnali hatályú felmondás azonban a munkáltató számára is komoly következményekkel járhat,
- hiszen dolgozói elégedetlenséget szülhet;
- romolhat az ‘employer branding’;
- és átmeneti munkaerőhiány léphet fel.
Próbaidő alatti felmondás
A próbaidő célja, hogy a felek eldöntsék szeretnének-e hosszabb távon is együttműködni. Erre tekintettel a próbaidő alatti felmondást nem kell indokolni, az a próbaidő tartama alatt (általában 3 hónap, de kollektív szerződés esetén 6 hónap is lehet) írásban bármikor közölhető a másik féllel.
Munkáltatói felmondás táppénz, várandósság, szülési szabadság alatt
Fontos megjegyezni, hogy a keresőképtelenség (táppénz, betegszabadság) tartama alatt a munkáltató jogai korlátozottabbak. Tévhit, hogy pl. táppénz alatt nem mondhat fel a munkáltató. A munkáltató ekkor is közölhet felmondást a munkavállalóval (pl. postai úton), de a felmondási idő csak a keresőképtelenség megszűnését követő első naptól kezdődhet el.
A munkáltató ezzel szemben nem is közölhet felmondást (abszolút felmondási tilalom) az alábbi időszakokban:
- várandósság,
- szülési szabadság,
- gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
- apasági szabadság,
- szülői szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (maximum 6 hónap) tartama alatt.
Munkaviszony megszüntetése nyugdíjba vonulás miatt?
Nyugdíjba vonulás miatt ma már nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, ugyanis a nyugdíj megállapításának nem előfeltétele a biztosítási jogviszony megszüntetése. Ez a szabály kedvez azoknak a munkavállalóknak akik továbbra is aktív munkával teli életvitelt kívánnak folytatni, és a munkáltatók is szívesen foglalkoztatják a bevált, tapasztalt munkavállalókat.
Nem árt azonban tudni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, a munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, továbbá végkielégítés sem illeti meg a dolgozót.
Felmondás közlése, indokolása: mivel indokolhatjuk a felmondást?
A felmondáshoz nem szükséges a másik fél hozzájárulása, de az érvényesség feltétele az írásba foglalás - ennek elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi.
A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkáltató fő szabályként indokolni köteles, mely körben az alábbiakra hivatkozhat:
- a munkavállaló magatartása: például, amikor valaki táppénz alatt nyaralni megy, és ezt a közösségi médiában megosztja;
- a munkavállaló képességével összefüggő ok: az egészségügyi és szakmai képességek egyaránt ide értendőek - ezen képességek hiánya, későbbi elvesztése értelemszerűen ahhoz vezet, hogy a munkavállaló nem, vagy csak részben képes elvégezni a munkakörében felmerülő feladatait;
- a munkáltató működésével összefüggő ok: pl. átszervezés, létszámcsökkentés vagy a munkavégzés helyének megszűnése.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti:
- a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt;
- a munkavállaló képességére hivatkozással; vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A munkavállalónak a felmondását csak határozott idejű szerződés esetén kell megindokolnia, határozatlan idejű foglalkoztatás esetén nem. A munkavállalónak határozott idejű munkaviszony felmondása esetén jó indokot kell találnia. Ilyen lehet:
- a munkahely címének változása, ami miatt a munkába járás meghosszabbodik;
- tartós betegség, ápolás szükségessége a családban;
- egyéb személyes okok (költözés, haláleset, stb.).
Kilépő papírok: mire lesz szükség?
Amikor egy munkavállaló kilép a munkahelyéről, számos papírra lesz szüksége a folyamat zökkenőmentes lebonyolításához. A kilépő papíroknak tehát tartalmaznia kell az alábbiakat:
- adatlap a munkáltatótól (társas vállalkozástól) származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról a munkaviszony (tagsági viszony) megszűnésekor;
- igazolás az adott tárgyévben levont és megfizetett járulékokról;
- munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésről;
- TB kiskönyv;
- igazolólap az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához;
- bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről;
- az igénybe nem vett apasági és szülői szabadságnapok igazolása;
- munkáltatói ajánlólevél (igény szerint): a munkavállaló által a munkáltatótól kérni kívánt referenciák.
Felmondás utáni fizetés és TB
Mi történik a fizetéssel és a jutalommal felmondás után? Meddig "jár a TB”?
Mikor kapom meg a fizetésemet? Jár-e végkielégítés?
A munkavállalónak a munkabért és egyéb járandóságát a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig meg kell fizesse a munkáltató.
Gyakori tévhit, hogy a 3 évet meghaladó munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalónak minden esetben jár végkielégítés. Az időbeli feltétel mellett a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének módja sem mellékes.
Főszabály szerint az alábbi esetekben illeti meg a munkavállalót a végkielégítés:
- a munkáltató felmondása esetén,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
- jogállásváltozás esetén.
A fenti esetekben sem jogosult azonban végkielégítésre a munkavállaló:
- ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- ha a munkáltató nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt szünteti meg a munkaviszonyt,
- ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a munkavállaló.
Munkaviszony megszűnése után meddig “jár a TB”?
Ha a dolgozó biztosítása a munkaviszony megszűnését megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor a megszűnését követően további 45 napig jogosult lesz az egészségügyi szolgáltatás igénybevételére.
Ha a biztosítás (jelen esetben a munkaviszony) 45 napnál rövidebb volt a megszűnését megelőzően, akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság ezzel egyező tartamban fog fennállni (pl. 30 nap munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnését követő 30. napig).