Munkaviszony megszüntetése: indokok, módok, határidők

Mi történik a munkaviszony megszűnése esetén, és mi van akkor, ha a munkaviszony megszüntetése mellett döntenek a felek? Mi változik, ha csak az egyik fél szeretné megszüntetni a munkaviszonyt? Mikor jár végkielégítés, és meddig kell munkába járni? Minden kérdésre válaszolunk!

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségek

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése két különböző fogalom - tehát a munkajogban külön jelentéssel bírnak.

A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek által nem befolyásolható ok miatt automatikusan szűnik meg a jogviszony, tehát egyik fél sem kezdeményezi azt.

Ennek esetei:

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• jogállásváltozás (pl. közalkalmazottá válás),
• a határozott idő lejárta,
• vagy a munkavállaló halála.

A munkaviszony megszüntetésére ezzel szemben a felek akaratából kerül sor, mely háromféleképpen történhet:

• közös megegyezéssel,
• felmondással,
• azonnali hatályú felmondással (amikor a munkáltató dönt arról, hogy megszünteti a munkaviszonyt, például a munkavállaló mulasztása miatt, vagy a munkáltató gazdasági okai miatt).

Mi a munkaviszony megszűnésének napja?

A munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés véglegesen megszűnik. Ez a nap például a fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló felszámolási eljárásban a bírósági határozat meghozatalának napja vagy közös megegyezéses megszüntetés esetén a megszüntető dokumentumban meghatározott időpont (a megállapodás napja vagy bármely jövőbeni időpont). 

A munkaviszony megszüntetésének esetei, okai, típusai

A munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetése például az alábbi esetekben történhet:

• Munkavállaló mulasztása: ha a munkavállaló rendszeresen hiányzik, vagy szabálytalanul teljesíti a munkáját, a munkáltató élhet a felmondás jogával.
• Gazdasági okok: ha a munkáltató gazdasági nehézségekkel küzd, például vállalati csőd, vagy leépítések, akkor a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt.
• Munkavégzési hiányosságok: ha a munkavállaló nem felel meg a munkájával kapcsolatos elvárásoknak, vagy alacsony minőségű munkát végez, a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy állításai megfeleljenek a valóságnak, és a hiányosságokat pl. a munkaköri leírással alátámasztani tudja.
• Munkahelyi visszaélés: Ha a munkavállaló visszaél a munkahelyi pozíciójával, például lop, rágalmaz vagy a cég rossz hírnevét kelti, akkor a munkáltató szintén megszüntetheti a munkaviszonyt.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató együtt döntenek a munkaviszony végéről. A megszüntetésre vonatkozó megállapodást írásban kell rögzíteni, és mindkét félnek alá kell írnia.

A közös megegyezéssel történő felmondás általában a legkedvezőbb a felek számára, ami több előnnyel is járhat. Ilyenek:

• Folytonosság: A munkavállaló könnyebben találhat új munkát, ha a munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg, mivel ez a munkahelyi kapcsolatok fenntartását segíti.
• Ellentétek feloldása: Ha a munkavállaló és a munkáltató között feszültség áll fenn, a közös megegyezés segíthet megoldani a problémát anélkül, hogy bírósági útra kellene menni.
• Rugalmasság: A közös megegyezés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló és a munkáltató a saját igényeik szerint határozzák meg a munkaviszony megszűnésének időpontját és feltételeit.

Fontos kiemelni, hogy közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető. A közös megegyezés egyik legnagyobb előnye, hogy a szerződési szabadság érvényesülni tud, tehát a felek mindenben megállapodhatnak, és a jogszabálytól eltérhetnek - így a munkavállaló és a munkáltató a megállapodás részeként feltételeket is szabhatnak (például a végkielégítésre való jogosultságot, illetőleg annak mértékét).

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

Ahogy fentebb már írtuk: a határozott idejű munkaviszony automatikusan, a határozott idő lejártával szűnik meg, amennyiben a felek nem hosszabbították meg. Végkielégítésre a munkavállaló ilyen esetben nem jogosult.

Munkaviszony megszüntetése felmondással

Határozatlan idejű munkaszerződés felmondása

A felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló jognyilatkozat, így ahhoz nem kell a másik fél beleegyezése vagy jóváhagyása. Fontos azonban, hogy a munkaviszonyt megszüntetni kívánó fél a felmondását írásban, igazolható módon tegye meg. A felmondást megelőzően célszerű alaposan áttanulmányozni a munkaszerződést, ugyanis fontos rendelkezéseket tartalmazhat az egyoldalú megszüntetést illetően (pl. a munkaviszony felmondással való megszüntetésének lehetősége kizárható a munkaviszony kezdetétől számított maximum 1 évig).

A munkáltató a határozatlan időre létrejött munkaviszony felmondását - a nyugdíjas munkavállaló esetét kivéve - köteles megindokolni. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását ezzel szemben nem köteles indokolni.

A munkaviszony a felmondási idő lejártával szűnik meg. A felmondási idő alapesetben 30 nap, mely a munkáltató felmondása esetén a munkaviszonyban töltött időre tekintettel meghosszabbodhat, de a felek a munkaszerződésben maguk is megállapodhatnak hosszabb, maximum 6 havi felmondási időben. 

Azonnali hatályú felmondás

Azonnali hatályú felmondásra alapvetően három esetben kerülhet sor:

• egyrészről a másik fél súlyos szerződésszegő magatartása esetén,
• másrészről mindkét fél élhet vele a próbaidő alatt,
• végezetül a munkáltató a határozott idejű munkajogviszonyt is megszüntetheti azonnali hatállyal, indokolás nélkül.

Míg az első esetben különösen fontos a részletes, törvényi követelményeknek megfelelő indokolás, addig a próbaidő és a határozott idejű munkaviszony esetén (főszabályként) nincs indokolási kötelezettség. 

Az azonnali hatályú felmondást megalapozhatja például a munkavállaló rendszeres késése, vagy ha a munkáltató elmulasztja a munkabért megfizetni. 

A munkáltató által közölt azonnali hatályú felmondásra általában a munkavállaló sorozatos kötelezettségszegése esetén, a folyamat lezárásaként kerül sor, amikor is a munkáltató kisebb szankcióval járó intézkedései (pl. figyelmeztetés) már eredménytelennek bizonyulnak. Gyakran a legnagyobb jóindulat ellenére sem tartható fenn az ilyen problémás munkavállalók jogviszonya. Olvass többet erről itt: Problémás dolgozó: hogyan ismerd fel a toxic employeet?

Az azonnali hatályú felmondás azonban a munkáltató számára is komoly következményekkel járhat, 

• hiszen dolgozói elégedetlenséget szülhet;
• romolhat az ‘employer branding’;
• és átmeneti munkaerőhiány léphet fel.

Próbaidő alatti felmondás 

A próbaidő célja, hogy a felek eldöntsék szeretnének-e hosszabb távon is együttműködni. Erre tekintettel a próbaidő alatti felmondást nem kell indokolni, az a próbaidő tartama alatt (általában 3 hónap, de kollektív szerződés esetén 6 hónap is lehet) írásban bármikor közölhető a másik féllel.

Munkáltatói felmondás táppénz, várandósság, szülési szabadság alatt 

Fontos megjegyezni, hogy a keresőképtelenség (táppénz, betegszabadság) tartama alatt a munkáltató jogai korlátozottabbak. Tévhit, hogy pl. táppénz alatt nem mondhat fel a munkáltató. A munkáltató ekkor is közölhet felmondást a munkavállalóval (pl. postai úton), de a felmondási idő csak a keresőképtelenség megszűnését követő első naptól kezdődhet el.

A munkáltató ezzel szemben nem is közölhet felmondást (abszolút felmondási tilalom) az alábbi időszakokban:

• várandósság,
• szülési szabadság,
• gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
• apasági szabadság,
• szülői szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (maximum 6 hónap) tartama alatt.

Munkaviszony megszüntetése nyugdíjba vonulás miatt?

Nyugdíjba vonulás miatt ma már nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, ugyanis a nyugdíj megállapításának nem előfeltétele a biztosítási jogviszony megszüntetése. Ez a szabály kedvez azoknak a munkavállalóknak akik továbbra is aktív munkával teli életvitelt kívánnak folytatni, és a munkáltatók is szívesen foglalkoztatják a bevált, tapasztalt munkavállalókat. 

Nem árt azonban tudni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, a munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, továbbá végkielégítés sem illeti meg a dolgozót.

Felmondás közlése, indokolása: mivel indokolhatjuk a felmondást?

A felmondáshoz nem szükséges a másik fél hozzájárulása, de az érvényesség feltétele az írásba foglalás - ennek elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi.

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkáltató fő szabályként indokolni köteles, mely körben az alábbiakra hivatkozhat: 

• a munkavállaló magatartása: például, amikor valaki táppénz alatt nyaralni megy, és ezt a közösségi médiában megosztja;
• a munkavállaló képességével összefüggő ok: az egészségügyi és szakmai képességek egyaránt ide értendőek - ezen képességek hiánya, későbbi elvesztése értelemszerűen ahhoz vezet, hogy a munkavállaló nem, vagy csak részben képes elvégezni a munkakörében felmerülő feladatait;
• a munkáltató működésével összefüggő ok: pl. átszervezés, létszámcsökkentés vagy a munkavégzés helyének megszűnése.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti:

• a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt;
• a munkavállaló képességére hivatkozással; vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállalónak a felmondását csak határozott idejű szerződés esetén kell megindokolnia, határozatlan idejű foglalkoztatás esetén nem. A munkavállalónak határozott idejű munkaviszony felmondása esetén jó indokot kell találnia. Ilyen lehet:

• a munkahely címének változása, ami miatt a munkába járás meghosszabbodik;
• tartós betegség, ápolás szükségessége a családban;
• egyéb személyes okok (költözés, haláleset, stb.).

Kilépő papírok: mire lesz szükség?

Amikor egy munkavállaló kilép a munkahelyéről, számos papírra lesz szüksége a folyamat zökkenőmentes lebonyolításához. A kilépő papíroknak tehát tartalmaznia kell az alábbiakat:

• adatlap a munkáltatótól (társas vállalkozástól) származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról a munkaviszony (tagsági viszony) megszűnésekor;
• igazolás az adott tárgyévben levont és megfizetett járulékokról;
• munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésről;
• TB kiskönyv;
• igazolólap az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához;
• bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről;
• az igénybe nem vett apasági és szülői szabadságnapok igazolása;
• munkáltatói ajánlólevél (igény szerint): a munkavállaló által a munkáltatótól kérni kívánt referenciák.

Felmondás utáni fizetés és TB

Mi történik a fizetéssel és a jutalommal felmondás után? Meddig "jár a TB”?

Mikor kapom meg a fizetésemet? Jár-e végkielégítés?

A munkavállalónak a munkabért és egyéb járandóságát a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig meg kell fizesse a munkáltató. 

Gyakori tévhit, hogy a 3 évet meghaladó munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalónak minden esetben jár végkielégítés. Az időbeli feltétel mellett a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének módja sem mellékes.

Főszabály szerint az alábbi esetekben illeti meg a munkavállalót a végkielégítés:

• a munkáltató felmondása esetén,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
• jogállásváltozás esetén.

A fenti esetekben sem jogosult azonban végkielégítésre a munkavállaló:

• ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
• ha a munkáltató nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt szünteti meg a munkaviszonyt,
• ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a munkavállaló.

Munkaviszony megszűnése után meddig “jár a TB”?

Ha a dolgozó biztosítása a munkaviszony megszűnését megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor a megszűnését követően további 45 napig jogosult lesz az egészségügyi szolgáltatás igénybevételére.

Ha a biztosítás (jelen esetben a munkaviszony) 45 napnál rövidebb volt a megszűnését megelőzően, akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság ezzel egyező tartamban fog fennállni (pl. 30 nap munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnését követő 30. napig).