A szervezeti kultúra elemei, a vállalati értékek
A kifejlett szervezeti kultúra a változásmenedzsment alapja. Milyen a jó szervezeti kultúra? Hogyan építi fel egy cég az alappilléreket, milyen vállalati értékeknek kell megfelelni a dolgozóknak?
Mi az a szervezeti kultúra?
A szervezeti kultúra a vállalat működésének lényegi eleme, amely meghatározza az emberek közötti viszonyokat, az értékrendet, valamint a munkavégzés módját. Ez a kultúra formálja a vállalat belső hangulatát és hatással van az alkalmazottak hozzáállására, elkötelezettségére és hatékonyságára. Egy hatékony szervezeti kultúra olyan szabályokat és értékeket képvisel, amelyek támogatják a munkavállalókat a célok elérésében és a sikeresség növelésében.
Milyen egy jó szervezeti kultúra?
Tudjuk, hogy mit kell tennünk, tudjuk mitől növekednének a bevételeink, tudjuk mitől érhetnénk el jobb eredményeket. De negyedévről negyedévre ugyanazokkal a konklúziókkal állunk fel az asztal mellől és nem változik semmi. azt akarjuk, hogy jobban menjen a szekér, hogy többet keressünk, de nem valódi változást akarunk.
Egy jó szervezeti kultúra ezt a félelmet küzdi le, és teszi élménnyé az előrelépést. Élménnyé, hiszen a kollégáknak nem kell félniük, ha rossz döntést hoznak, merhetnek kísérletezni, közösen ötletelni, kreatívnak lenni, és így előrevinni a céget.
A jó vállalati kultúra teret ad a tehetségnek és a dolgozni akarásnak - és megjutalmazza azokat, akik tesznek ezért.
A szervezeti kultúra elemei
A szervezeti kultúra látható és láthatatlan elemekből áll össze. Egy jéghegy-modellben ábrázolva a vízszint feletti jellemzők a(z):
- Vállalat épülete, berendezése, a közös terek
- A csapatépítő programok, ünnepek
- Az emberek viselkedése
- Az iroda elrendezése (és a nyitott ajtók száma)
- A kollégák öltözködése
- És ide tartoznak a vélemények, történetek is. A vállalaton belül ezek a pletykák, a vállalaton kívül pedig például egy Glassdoor vagy Google értékelés.
A láthatatlan jellemzők közé pedig olyan elemek tartoznak, mint:
- A normák, elvárt magatartásformák,
- Az értékrendszer,
- A kollégák érzései a vállalat irányába (pozitív vagy negatív érzések vannak-e a dolgozókban, amiért ott dolgozhatnak?)
Ezeken felül pedig nagyon fontos a:
- Szervezeti kommunikáció, az információk tiszta és szabad áramlása (a munkatársak legyenek tisztában a vállalati célokkal, és, hogy miként tervezi azokat a cég megvalósítani)
- Rugalmasság és alkalmazkodókészség: egy vállalatnak képesnek kell lennie újra és újra megújulni - és olyan dolgozókat kell toboroznia, akik nem állnak a változás útjába.
- A jutalmazás, teljesítményértékelés: a cégnek meg kell becsülnie a legjobb dolgozóit és azokat, akik ötletükkel, új megoldásaikkal segítenek a vállalat hatékonyságán.
A vállalati kultúra kialakítása: mivel jár?
A változás az a legtöbb esetben tényleg változás! Bizony hullani fognak az emberek. A legdurvább évünkben 136% volt a fluktuáció. Fájni fog, de utána jobb lesz. Ez nem szabad, hogy megijesszen egy cégvezetőt.
A változás jön először, az eredmények utána! Persze ez a kettő is csak a tagadás, az ellenállás és a beletörődés után. Tehát sokára.
Fókuszálj az emberekre! Ők maguk is alakítják a szervezeti kultúrát, sőt! Ők maguk szabják meg, hogy mire van szükség. Ha túlzottan szabályozod a folyamatokat, korlátokat teremtesz, akkor sikeresen kinyírsz minden motivációt és kreativitást a szervezetből. Ha az emberek rendben vannak, akkor ők maguk teszik rendbe a további folyamatokat.
Vállalati kultúra Magyarországon
A vállalati kultúra Magyarországon is egyre inkább hangsúlyt kap, és a cégek felismerik annak fontosságát. A magyarországi vállalatok igyekeznek kialakítani olyan szervezeti kultúrát, amely elősegíti az alkalmazottak elkötelezettségét és hatékonyságát. A magyarországi munkaerőpiac egyre inkább vonzó vállalati értékek és szervezeti kultúrák iránt, amelyek az egyéni fejlődést, a közösségi összetartást és a hosszú távú sikert támogatják.
Esettanulmány a vállalati kultúráról
Egy személyes történetünk:
“Életemben először veszek részt céges vezetői értekezleten. 12+1 ember egy U-alakú asztal körül, az a +1 pedig feszült és ideges. Ő a főnököm.
A 12 fős vezetői csapat pedig csak lapít. Nem is lapít. Nem érti, hogy mi történik. Régen jobban ment a szekér, persze, dehát most lett vége a válságnak, meg több a konkurencia. Miért kell ezt túlaggódni? Majd jó lesz újra valamikor, nyugi van. Mindeközben az ideges ember változásról beszél meg, hogy elmegy mellettünk a piac. Válaszul csak a laptop billentyűk halk csattogása hallatszik - merthát a munkának mennie kell, értekezlet ide vagy oda, nem igaz?
…
Hét évvel később egy kicsivel szebben berendezett tárgyalóteremben én kezdtem a programot - huhh, igen, én kibekkeltem ezt a pár évet - prezentáltam egy kutatásunk eredményét. A negyedórás szeánszom után helyet foglaltam az U alakban elrendezett tárgyalóterem végében. Láttam, hogy érkezett néhány fontos e-mailem, így hát nekiálltam elol… állj! Basszus, az asztalon csak pogácsa, jegyzetfüzet és néhány pohár sercegő üdítő van. Mi történt itt? Gyorsan el is sunnyog a laptopom a táskába. De mielőtt úrrá lenne rajtam a kulturális sokk már kezd is helyrebillenni a belső lelki egyensúlyom: a morcos ember bizony még mindig morcos. Hú, már majdnem leizzadtam, hogy átaludtam egy szervezeti kultúra változást. Még a végén ki kell találnom nekem is valami újat, pfff, pont mire belejöttem.
Nyugalmamban már majdnem teljesen leszedálódtam, amikor valaki félbeszakítja a morcos embert. Majd őt követi egy másik, majd a következő. Néhány percen belül majdnem mindenki hozzászólt a témához - ami egyébként jelen esetben bizonyos munkakörök Z generációra szabása volt. A szervezeti kultúra is elkezdett erre a generációra simulni.
Közben olyanok hangzottak el, hogy: “de igen, lehet”, “nekünk kell változtatnunk azon, hogy…”, “én tudom, hogy akkor lesz jobb nekünk, ha…”. És sorolhatnám. Nem is az a lényeg, hogy pontosan mik hangzottak el, hanem, hogy egy egységként, egyszerre mozdultunk el olyan irányba, ami a komfortzónán (értsd: egy 30 éves beidegződésen) túlmutat. Mindenki maximálisan ott volt testben és fejben is. 7 év alatt értünk el idáig. A morcos emberről pedig kiderül, hogy cseppet sem az. Mindvégig pontosan tudta, hogy mit csinál. Megérkeztünk-e? Közel sem. Most teremtettük meg az alapokat.”
Vállalati értékek, amelyek vonzóak a munkaerőpiacon
Ma ezek a legkeresettebb vállalati értékek, amelyek minden generáció számára vonzó a munkaerőpiacon, de a Z generáció esetén szinte alapvető elvárásnak számítanak:
- Fejlődési lehetőségek: Fontos a szakmai és személyes fejlődés lehetősége. A vállalatok, amelyek támogatják az oktatást, a tréningeket és a mentorálást, vonzóbbak a tehetséges munkavállalók számára.
- Munka és magánélet egyensúlya: A rugalmas munkaidő, a távmunka lehetősége és az egészségmegőrzési programok hozzájárulnak a munka és magánélet egyensúlyához, ami vonzó a munkavállalók számára.
- Innováció és kreativitás: Ösztönözni kell innovációt és kreativitást, vonzóbbak az ambiciózus munkavállalók számára, akik szeretnének részt venni az újításokban és fejlődni az iparágban.
- Közösség és támogató környezet: A pozitív munkahelyi kultúra, az összetartó közösség és az alkalmazottak támogatása hozzájárulnak az alkalmazottak elégedettségéhez és hűségéhez.
A szervezeti kultúra megfelelő alakítása és folyamatos gondozása kulcsfontosságú a hatékonyabb munkavégzés és a versenyképesség eléréséhez. A vállalati értékek és szervezeti kultúra megteremtése lehetővé teszi az emberek közötti pozitív viszonyok kialakítását, ami elősegíti a célok elérését és a hosszú távú sikerességet.
Új értékek, új emberek?
Legyen szó gyári munkáról, könyvelőről, vagy felsővezetőről - mi megtaláljuk az Önök cégének a legjobb munkaerőt! Nem csak munkaerőt, hanem tanácsot is adunk!
Nézze meg kapcsolódó szolgáltatásainkat:
