Munkahelyi teljesítményértékelés: hogyan csináld jól?
A munkahelyi teljesítményértékelés gyakran komoly fejtörést okoz a vezetőknek. Amellett, hogy sok helyen nem is alkalmazzák, a 8-tól 4-ig tartó munkarendben nehéz mérni az egyéni teljesítményt, a szubjektív szempontok pedig könnyen igazságtalanná tehetik az értékelést. Egy sikertelen teljesítményértékelő beszélgetés azonban nemcsak a munkavállaló motivációjára lesz rossz hatással, hanem aláássa a vezetőség iránti bizalmat, s hosszú távon a cég teljesítményére is negatívan hat.
Éppen ezért kulcsfontosságú, hogy olyan teljesítményértékelési rendszert (más néven TÉR-rendszert) alakítsunk ki, amely motiválja és fejleszti az alkalmazottakat.
Mit jelent a teljesítményértékelés?
A teljesítményértékelés egy olyan folyamat, amely során felmérjük és értékeljük a munkavállalók egyéni teljesítményét egy adott időszakra vonatkozóan. A hatékony teljesítményértékelés ugyanakkor nemcsak az eredményeket vizsgálja, hanem a fejlődési lehetőségeket is feltárja, így segítve az alkalmazottak szakmai előmenetelét, motivációját és a vállalat teljesítményének javítását.
Milyen egy igazságos teljesítményértékelési rendszer?
Egy jól működő és igazságos teljesítményértékelési rendszer kialakítása talán az egyik legnagyobb kihívás. Fontos ugyanis, hogy az értékelés objektív kritériumokon alapuljon, s összhangban legyen a vállalat üzleti tervével. A rendszernek átláthatónak és következetesnek kell lennie, hogy minden munkavállaló egyenlő elbírálásban részesüljön. Továbbá alapvető elvárás, hogy az alkalmazottak pontosan ismerjék a velük szemben támasztott követelményeket, s az értékelés során vegyük figyelembe az egyéni körülményeket és a munkakörnyezet sajátosságait.
A teljesítményértékelés során figyelembe vett szempontok
A teljesítményértékelési folyamat során érdemes több tényezőt is figyelembe venni, úgy mint:
- a munkaidő betartását,
- az elvégzett feladatok mennyiségét és minőségét,
- az egyéni hozzáállást és a munkamorált,
- az ügyfelek elégedettségét,
- az innovatív hozzáállást,
- valamint a csapatmunkában való részvételt.
Fontos, hogy a mérőszámok relevánsak legyenek az adott pozíció és munkakör szempontjából, hiszen a cél olyan mutatók kialakítása, amelyek valóban tükrözik a munkavállaló értékteremtő képességét.
Noha a munkaidő mérése könnyen számszerűsíthető, az nem feltétlenül tükrözi a tényleges produktivitást. Az output, vagyis a konkrét eredmények mérése már közelebb visz a valós egyéni teljesítmény megítéléséhez. Használhatunk kvantitatív mutatókat (pl. elvégzett feladatok, értékesítési számok, határidők betartása), de a teljes képhez kvalitatív értékelésekre is szükség van (pl. 360 fokos értékelés, ügyfelek visszajelzése).

Kinek a feladata a teljesítményértékelés?
A teljesítményértékelés elsősorban a közvetlen felettes vagy a menedzsment hatáskörébe tartozik, ám a folyamat megtervezésében és lebonyolításban a HR osztály is kulcsszerepet játszik. Általában a közvetlen vezető ismeri legjobban a munkavállaló napi teljesítményét és fejlődési területeit.
A HR feladata pedig az, hogy:
- koordinálja az értékelési folyamatot,
- biztosítsa annak objektivitását és következetességét,
- továbbá segítse a vezetőket az értékelések elkészítésében,
- és a fejlesztési tervek kidolgozásában.
Hogyan zajlik egy értékelő beszélgetés?
A teljesítményértékelésről szóló beszélgetés során a munkavállalóval közösen áttekintjük az adott időszak eredményeit, sikereit és nehézségeit. Fontos, hogy elismerjük a jó teljesítményt, s konkrétan fogalmazzuk meg a következői időszak elvárásait. Továbbá lehetőséget kell adnunk az alkalmazottnak, hogy kifejthesse véleményét és megfogalmazhassa az egyéb, munkával kapcsolatos kérdéseit is. Ne feledjük: a párbeszéd fő célja, hogy megbeszéljük a fejlesztendő területeket és kitűzzük a jövőbeli célokat.
Hogyan segíti a teljesítmény értékelése a munkaerő megtartást?
A jól működő teljesítményértékelési folyamat jelentősen hozzájárulhat a munkaerő megtartásához. Az alkalmazottak számára fontos, hogy rendszeres visszajelzést kapjanak munkájukról, valamint elismerjék erőfeszítéseiket. Emellett a teljesítményalapú javadalmazási rendszerek is ösztönzőleg hatnak a munkavállalókra, hiszen így közvetlenül érzékelhetik, hogy a befektetett energia és a jó teljesítmény kézzelfogható előnyökkel jár. Továbbá a teljesítményértékelő beszélgetés során lehetőség nyílik a karriertervezésre és a fejlesztési tervek kidolgozására is.
Összességében tehát elmondhatjuk, hogy a jól kialakított és következetesen alkalmazott TÉR-rendszer nemcsak a vállalat és a munkavállalók érdekeit szolgálja, hanem a hosszú távú, sikeres együttműködés, a folyamatos fejlődés, valamint a teljesítmény javítása érdekében is elengedhetetlen.