Problémás dolgozó: hogyan ismerd fel a toxic employeet?

Hogyan ismerheted fel, hogy valaki problémás munkavállaló? Lehet, hogy ő maga az egyik legjobb teljesítményű dolgozód, de mégis, a csapat moráljával és produktivitásával gondok vannak! Mit tehetsz ilyen esetekben?

A bomlasztó munkavállaló hatása a teljesítményre

A problémás, vagy "toxic" munkavállalók a munkahelyi légkörre negatív hatással vannak, és jelentősen csökkenthetik a munkatársak produktivitását és lelkesedését. Az ilyen típusú munkavállalók jellemző tulajdonságai általában igen hasonlóak:

• Negatív hozzáállás: gyakran panaszkodnak és negatív véleménnyel vannak a munkahelyi körülményekről, a munkatársaikról vagy a vezetőikről.
• Konfliktusok kezdeményezése: gyakran sértődnek meg, vagy sértenek meg másokat, vagy provokatívan viselkednek, ami konfliktusokhoz vezet.
• Alacsony produktivitás: gyakran nem teljesítik a munkaköri feladataikat, vagy rossz minőségű munkát végeznek.
• Lex minimi: mindig a legegyszerűbb utat keresik, nem törekednek a minőségi munkára, és lenézik azokat, akik számára ez fontos.
• Kerülik a munkát: túl sokszor járnak ki kávézni, vagy cigizni - aminek ha nincs következménye, demoralizálhatja a szorgalmas munkatársakat.
• Aláássák a csapatmunkát: gyakran kritizálják a munkatársaikat, vagy akadályozzák őket a munkájuk elvégzésében.
• Alkalmatlanság a kommunikációra: nehezen tudnak együttműködni másokkal, vagy nem hallgatnak meg másokat.
• … vagy épp ellenkezőleg - túl sokat beszélnek: a saját munkájuk helyett másokat akadályoznak a munkában azzal, hogy folyamatosan társalognak. Esetleg rosszindulatú pletykákat terjesztenek.

Az ilyen típusú munkavállalók esetén fontos a munkáltató számára időben reagálni, és megpróbálni megoldani a problémát a lehető legjobb módon. Ennek lehetőségei közé tartozhat a konfliktuskezelés, a motivációs beszélgetések, a személyre szabott fejlesztési tervek, vagy a munkaviszony megszüntetése is.

Mit tehetünk, ha problémás dolgozó van a csapatban?

Vezetőként több módszerünk is lehet a helyzet kezelésére. Hogyan kerüld el a konfliktusok mélyülését, hogyan motiválhatod toxikus munkavállalódat? A vezető számára fontos a mielőbbi problémamegoldás!

A szervezeti konfliktus kezelése

A konfliktuskezelés több lépésből álló folyamat, amibe sokszor a HR-t is érdemes bevonni. A szervezeti konfliktuskezelés lépései:

1. A konfliktus felismerése: fontos, hogy a felek megértsék, hogy valójában mi okozza a konfliktust, és hogy melyek az érintett felek igényei és véleményei. A legtöbb menedzser már az első lépésnél elvérzik. Nincs eleget az irodában, nem hallgatja meg a kollégáit, ezért teret enged a problémás dolgozónak.
2. Nyitott kommunikáció: a feleknek nyitottan kell beszélniük egymással, és meg kell hallgatniuk egymást.
3. Probléma-orientált megközelítés: a konfliktus kezelése során fontos, hogy a felek a probléma megoldására koncentráljanak, nem pedig a felelősség kérdéseire.
4. Kreatív megoldások keresése: a feleknek közösen kell megtalálniuk a konfliktus megoldásához vezető utat, és kreatív megoldásokat kell találniuk.
5. Bizalomépítés: a konfliktus megoldása során a feleknek együtt kell működniük, és meg kell teremteniük a bizalmat egymás között.
6. Megállapodás: a konfliktus kezelése során a feleknek egy olyan megállapodást kell kötniük, amely mindkét fél számára elfogadható, és megfelelően kötelező érvényű.

A szervezeti konfliktus kezelése nehéz lehet, de a megfelelő hozzáállással és a közös erőfeszítéssel a felek képesek lehetnek megoldani a konfliktust, és javítani a munkahelyi légkörön.

Munkahelyi írásbeli figyelmeztetés

A munkáltató kiállíthat munkahelyi írásbeli figyelmeztetést amely a munkavállaló számára jelzi, hogy valami olyan viselkedés vagy cselekedet történt, amely megsértette a munkáltató által meghatározott szabályokat, vagy negatívan befolyásolta a munkahelyi légkörét. Ez később egy azonnali hatályú felmondás indoka is lehet.

Az írásbeli figyelmeztetés menete általában a következő:

1. Az incidens bejelentése: a munkáltatónak vagy egy másik munkavállalónak kell bejelentenie a problémát.
2. Az incidens vizsgálata: a munkáltató megvizsgálja a bejelentést, és eldönti, hogy szükséges-e írásbeli figyelmeztetést adni.
3. Az incidens körülírása: a munkáltató részletesen körülírja a munkavállaló számára az incidenst, valamint az elvárt viselkedést.
4. A figyelmeztetés kézbesítése: a munkáltató kézbesíti a munkavállalónak az írásbeli figyelmeztetést.

Az írásbeli figyelmeztetés segítheti a munkavállalót a munkáltató által meghatározott szabályok és elvárások megértésében, plusz javíthatja a munkahelyi légkör minőségét. 

Az írásbeli figyelmeztetés a fegyelmi eljárás része lehet, ha a munkavállaló továbbra is megsérti a munkáltató által meghatározott szabályokat.

Fegyelmi eljárás a munkahelyen

A fegyelmi eljárás menete cégről cégre változhat. Magyarországon nagyon kevés cég ismeri, és alkalmazza ezt az eljárást. 

A fegyelmi eljárás során elengedhetetlen, hogy a párbeszéd kétoldalú legyen, a munkavállalónak legyen alkalma a saját szemszögét ismertetni, magát védeni. A fegyelmi eljárás “bírója” legyen kívülálló, harmadik fél.

A fegyelmi eljárás végén a munkáltató meghozza a döntést, amely lehet egy utolsó figyelmeztetés, a fizetés csökkentése, a jutalom megvonása, elbocsátás stb.

Fontos, hogy vagyoni szankciók esetén a büntetés maximum a dolgozó egyhavi alapbérének összege lehet.

Fontos, hogy a fegyelmi eljárás tisztességes, egyenlő módon kezelje a munkavállalókat, és tartalmazza a munkavállalók jogait, mint például a védelem a méltánytalan elbocsátás ellen. A fegyelmi eljárás a munkahelyi konfliktusok megoldását is segítheti, és javíthatja a munkahelyi légkör minőségét.

Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyik módja. Az azonnali hatályú felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató azonnal, jó indokkal felbonthatja a munkaviszonyt, elbocsáthatja a munkavállalót.

A jó irodai légkör kialakítása és megtartása - Tippek a Viapantól

Fontos, hogy jó irodai légkört alakítsanak ki a vezetők az irodákban, és időben felismerjék, ha az egyik munkavállaló kezd toxikussá válni. Az is fontos, hogy ezeket igyekezzen a felvételi folyamat, a HR osztály kiszűrni. A cél az, hogy a fluktuáció alacsony legyen, az alkalmazottak pedig produktívak!

Vezetőként sokat tehetsz azért, hogy kollégáid motiváltak maradjanak:

• szervezz gyakran csapatépítő programokat;
• tartsd nyitva az irodád ajtaját;
• ne mikromenedzseld a dolgozókat, de mindig szakíts időt rájuk, ha segítséget kérnek;
• adj visszajelzést, ne vedd magától értetődőnek, hogy jól működnek a dolgok (vizsgáld meg mi lehetett a probléma oka: a rossz hozzáállás vagy a véletlen hiba);
• tarts barinstormingokat, esetmegbeszélő fórumokat, ahol a kollégák elmondhatják a gondjaikat. Csoportdinamikailag is jó, erősíti a közösség érzését, és a közös cél érdekében összekovácsolja a beosztottaidat és téged is;
• monetáris és nem monetáris eszközökkel is motiválhatod a kollégákat. A belső motiváció sokszor nem a pénzügyi eszközök miatt nő vagy csökken, de a dicsérő szavakat, az elismerést, jól elvégzett munkáért járó díjakat nem váltja ki.