Problémás dolgozó: hogyan ismerd fel a toxic employeet?
Hogyan ismerheted fel, hogy valaki problémás munkavállaló? Lehet, hogy ő maga az egyik legjobb teljesítményű dolgozód, de mégis, a csapat moráljával és produktivitásával gondok vannak! Mit tehetsz ilyen esetekben?
A bomlasztó munkavállaló hatása a teljesítményre
A problémás, vagy "toxic" munkavállalók a munkahelyi légkörre negatív hatással vannak, és jelentősen csökkenthetik a munkatársak produktivitását és lelkesedését. Az ilyen típusú munkavállalók jellemző tulajdonságai általában igen hasonlóak:
- Negatív hozzáállás: gyakran panaszkodnak és negatív véleménnyel vannak a munkahelyi körülményekről, a munkatársaikról vagy a vezetőikről.
- Konfliktusok kezdeményezése: gyakran sértődnek meg, vagy sértenek meg másokat, vagy provokatívan viselkednek, ami konfliktusokhoz vezet.
- Alacsony produktivitás: gyakran nem teljesítik a munkaköri feladataikat, vagy rossz minőségű munkát végeznek.
- Lex minimi: mindig a legegyszerűbb utat keresik, nem törekednek a minőségi munkára, és lenézik azokat, akik számára ez fontos.
- Kerülik a munkát: túl sokszor járnak ki kávézni, vagy cigizni - aminek ha nincs következménye, demoralizálhatja a szorgalmas munkatársakat.
- Aláássák a csapatmunkát: gyakran kritizálják a munkatársaikat, vagy akadályozzák őket a munkájuk elvégzésében.
- Alkalmatlanság a kommunikációra: nehezen tudnak együttműködni másokkal, vagy nem hallgatnak meg másokat.
- … vagy épp ellenkezőleg - túl sokat beszélnek: a saját munkájuk helyett másokat akadályoznak a munkában azzal, hogy folyamatosan társalognak. Esetleg rosszindulatú pletykákat terjesztenek.
Az ilyen típusú munkavállalók esetén fontos a munkáltató számára időben reagálni, és megpróbálni megoldani a problémát a lehető legjobb módon. Ennek lehetőségei közé tartozhat a konfliktuskezelés, a motivációs beszélgetések, a személyre szabott fejlesztési tervek, vagy a munkaviszony megszüntetése is.
Mit tehetünk, ha problémás dolgozó van a csapatban?
Vezetőként több módszerünk is lehet a helyzet kezelésére. Hogyan kerüld el a konfliktusok mélyülését, hogyan motiválhatod toxikus munkavállalódat? A vezető számára fontos a mielőbbi problémamegoldás!
A szervezeti konfliktus kezelése
A konfliktuskezelés több lépésből álló folyamat, amibe sokszor a HR-t is érdemes bevonni. A szervezeti konfliktuskezelés lépései:
- A konfliktus felismerése: fontos, hogy a felek megértsék, hogy valójában mi okozza a konfliktust, és hogy melyek az érintett felek igényei és véleményei. A legtöbb menedzser már az első lépésnél elvérzik. Nincs eleget az irodában, nem hallgatja meg a kollégáit, ezért teret enged a problémás dolgozónak.
- Nyitott kommunikáció: a feleknek nyitottan kell beszélniük egymással, és meg kell hallgatniuk egymást.
- Probléma-orientált megközelítés: a konfliktus kezelése során fontos, hogy a felek a probléma megoldására koncentráljanak, nem pedig a felelősség kérdéseire.
- Kreatív megoldások keresése: a feleknek közösen kell megtalálniuk a konfliktus megoldásához vezető utat, és kreatív megoldásokat kell találniuk.
- Bizalomépítés: a konfliktus megoldása során a feleknek együtt kell működniük, és meg kell teremteniük a bizalmat egymás között.
- Megállapodás: a konfliktus kezelése során a feleknek egy olyan megállapodást kell kötniük, amely mindkét fél számára elfogadható, és megfelelően kötelező érvényű.
A szervezeti konfliktus kezelése nehéz lehet, de a megfelelő hozzáállással és a közös erőfeszítéssel a felek képesek lehetnek megoldani a konfliktust, és javítani a munkahelyi légkörön.
Munkahelyi írásbeli figyelmeztetés
A munkáltató kiállíthat munkahelyi írásbeli figyelmeztetést amely a munkavállaló számára jelzi, hogy valami olyan viselkedés vagy cselekedet történt, amely megsértette a munkáltató által meghatározott szabályokat, vagy negatívan befolyásolta a munkahelyi légkörét. Ez később egy azonnali hatályú felmondás indoka is lehet.
Az írásbeli figyelmeztetés menete általában a következő:
- Az incidens bejelentése: a munkáltatónak vagy egy másik munkavállalónak kell bejelentenie a problémát.
- Az incidens vizsgálata: a munkáltató megvizsgálja a bejelentést, és eldönti, hogy szükséges-e írásbeli figyelmeztetést adni.
- Az incidens körülírása: a munkáltató részletesen körülírja a munkavállaló számára az incidenst, valamint az elvárt viselkedést.
- A figyelmeztetés kézbesítése: a munkáltató kézbesíti a munkavállalónak az írásbeli figyelmeztetést.
Az írásbeli figyelmeztetés segítheti a munkavállalót a munkáltató által meghatározott szabályok és elvárások megértésében, plusz javíthatja a munkahelyi légkör minőségét.
Az írásbeli figyelmeztetés a fegyelmi eljárás része lehet, ha a munkavállaló továbbra is megsérti a munkáltató által meghatározott szabályokat.
Fegyelmi eljárás a munkahelyen
A fegyelmi eljárás menete cégről cégre változhat. Magyarországon nagyon kevés cég ismeri, és alkalmazza ezt az eljárást.
A fegyelmi eljárás során elengedhetetlen, hogy a párbeszéd kétoldalú legyen, a munkavállalónak legyen alkalma a saját szemszögét ismertetni, magát védeni. A fegyelmi eljárás “bírója” legyen kívülálló, harmadik fél.
A fegyelmi eljárás végén a munkáltató meghozza a döntést, amely lehet egy utolsó figyelmeztetés, a fizetés csökkentése, a jutalom megvonása, elbocsátás stb.
Fontos, hogy vagyoni szankciók esetén a büntetés maximum a dolgozó egyhavi alapbérének összege lehet.
Fontos, hogy a fegyelmi eljárás tisztességes, egyenlő módon kezelje a munkavállalókat, és tartalmazza a munkavállalók jogait, mint például a védelem a méltánytalan elbocsátás ellen. A fegyelmi eljárás a munkahelyi konfliktusok megoldását is segítheti, és javíthatja a munkahelyi légkör minőségét.
Azonnali hatályú felmondás
Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyik módja. Az azonnali hatályú felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató azonnal, jó indokkal felbonthatja a munkaviszonyt, elbocsáthatja a munkavállalót.
A jó irodai légkör kialakítása és megtartása - Tippek a Viapantól
Fontos, hogy jó irodai légkört alakítsanak ki a vezetők az irodákban, és időben felismerjék, ha az egyik munkavállaló kezd toxikussá válni. Az is fontos, hogy ezeket igyekezzen a felvételi folyamat, a HR osztály kiszűrni. A cél az, hogy a fluktuáció alacsony legyen, az alkalmazottak pedig produktívak!
Vezetőként sokat tehetsz azért, hogy kollégáid motiváltak maradjanak:
- szervezz gyakran csapatépítő programokat;
- tartsd nyitva az irodád ajtaját;
- ne mikromenedzseld a dolgozókat, de mindig szakíts időt rájuk, ha segítséget kérnek;
- adj visszajelzést, ne vedd magától értetődőnek, hogy jól működnek a dolgok (vizsgáld meg mi lehetett a probléma oka: a rossz hozzáállás vagy a véletlen hiba);
- tarts barinstormingokat, esetmegbeszélő fórumokat, ahol a kollégák elmondhatják a gondjaikat. Csoportdinamikailag is jó, erősíti a közösség érzését, és a közös cél érdekében összekovácsolja a beosztottaidat és téged is;
- monetáris és nem monetáris eszközökkel is motiválhatod a kollégákat. A belső motiváció sokszor nem a pénzügyi eszközök miatt nő vagy csökken, de a dicsérő szavakat, az elismerést, jól elvégzett munkáért járó díjakat nem váltja ki.