Toborzási módszerek: hogyan találjuk meg a legjobb jelölteket?

Miért maradnak betöltetlenek hetekig a pozíciók, miközben munkakeresők ezrei böngészik az állásportálokat? A magyarázat egyszerű: a legjobb szakemberek ritkán keresnek aktívan állást. Nyitottak ugyan egy jobb lehetőségre, de a hagyományos hirdetések sosem érik el őket. A sikeres toborzáshoz ezért többre van szükség, mint egyszerű álláshirdetésekre – olyan módszerekre, amelyekkel a rejtett tehetségeket is megszólíthatjuk

Ezért fordítsunk energiát a toborzás-kiválasztásra!

A toborzás és a kiválasztás két különálló, de szorosan összefüggő HR-folyamat. A toborzás egy nyitott, bevonó szakasz: a cél minél több potenciális jelölt elérése. Amikor álláshirdetést teszünk közzé, önéletrajzokat gyűjtünk, és a vállalat lehetőségeit kommunikáljuk, akkor még a toborzási szakaszban vagyunk.

A kiválasztás ezzel szemben egy szűkítő, értékelő folyamat. Itt már az interjúk, tesztek, referencia-ellenőrzések következnek, és azt vizsgáljuk, ki lesz a legmegfelelőbb személy az adott pozícióra. Míg a toborzás azt kérdezi, “hogyan vonzzunk többeket?”, addig a kiválasztás arra keresi a választ: “ki a legjobb közülük?”

Ez a folyamat azért érdemel kiemelt figyelmet, mert egy rossz felvételi döntés komoly költségekkel jár. Az új munkatárs betanítása, majd esetleges távozása idő- és pénzveszteség a szervezet számára. Ezért megéri energiát fordítani a munkaerő toborzás minden szakaszára.

A toborzási folyamat lépései

Egy átgondolt toborzási folyamat több kulcsfontosságú szakaszból áll:

Előkészítés és igényfelmérés: Először pontosan meg kell határozni, milyen kompetenciákkal, tapasztalattal és személyiséggel rendelkező embert keresünk. A munkaköri profil kidolgozása elengedhetetlen.

Álláshirdetés elkészítése: Az álláshirdetés valójában egy marketingtermék, amely vonzóvá teszi a pozíciót. Világosan kommunikálnia kell a feladatokat, elvárásokat és a cég által kínált előnyöket.

Jelöltgyűjtés és előszűrés: Következik a beérkező önéletrajzok formális szűrése. Az alapvető kritériumok (végzettség, tapasztalat) alapján szűkítjük a jelölti kört. Modern cégek ATS rendszereket használnak erre.

Értékelés és interjúztatás: Képesség- és személyiségtesztek segíthetnek a mélyebb megértésben, majd következnek az interjúk – általában többkörös folyamatként.

Ajánlat és szerződéskötés: Az utolsó fázisban történik meg az ajánlat megtétele és a szerződés aláírása, majd kezdődik az onboarding folyamat.

Hogyan toborozzak munkaerőt kisvállalkozásként?

A kisvállalkozások számára különösen hasznos néhány költséghatékony módszer:

• Belső toborzás: A szervezeten belüli munkatársak előléptetése nemcsak olcsó, hanem növeli a motivációt és az elköteleződést is.
• Ajánlási program: A munkavállalók által ajánlott jelöltek sokkal hűségesebbek, és hosszabb távon maradnak a cégnél. Egy 30–50 ezer forintos ajánlási bónusz jelentősen ösztönözheti a kollégákat.
• Ingyenes platformok: A LinkedIn ingyenes funkciói, szakmai csoportok és olcsóbb állásportálok kiválóan működhetnek KKV-k számára.
• Kapcsolati háló: A networking, iparági események és személyes ajánlások költségmentesek, mégis rendkívül hatékonyak.

Hatékony toborzás tippek online és offline módszerekkel

A legsikeresebb toborzási technika a több csatorna kombinálása:

Online módszerek előnyei:

• Állásportálok: Széles körű elérés, célzott hirdetési lehetőségek, strukturált jelöltkeresés
• LinkedIn: Professzionális környezet, passzív jelöltek elérése, célzott keresés
• Közösségi média: A Facebook és Instagram különösen hatékony a fiatalabb generációk megszólításához, célzott hirdetési lehetőségekkel

Offline megoldások:

• Állásbörze és karriernapok személyes kapcsolatépítésre
• Direkt keresés (headhunting) speciális pozíciókra
• Munkaerő közvetítés és munkaerő kölcsönzés külső partnerekkel

Modern trendek: A munkáltatói márkaépítés (employer branding) hosszú távú befektetés, amely jelentősen javítja a jelöltminőséget. A gamifikáció és a pozitív jelöltélmény kialakítása szintén egyre fontosabb tényező a toborzás során.

Toborzási stratégia felépítése a Viapannal

Egy hatékony toborzási stratégia több kulcselemből épül fel. Először is tisztázni kell a célokat: milyen pozíciót töltünk be, milyen kompetenciákat keresünk, mennyi időnk van rá. Ezt követi a megfelelő csatornák kiválasztása – minden célcsoport máshol érhető el leghatékonyabban.

A stratégia következő eleme a kommunikáció megtervezése: hogyan pozicionáljuk a vállalatot munkáltatóként, milyen üzeneteket közvetítünk a jelöltek felé. A munkáltatói márkaépítés hosszú távú befektetés, amely jelentősen csökkenti a toborzási költségeket.

Végül fontos a mérhetőség és optimalizálás is: folyamatosan nyomon kell követni, mely csatornák hozzák a legjobb eredményeket, és hol érdemes finomítani a megközelítésen.

A Viapannál közel 40 éves tapasztalattal rendelkezünk a hazai munkaerőpiacon. Szakértői csapatunk modern marketingeszközökkel és célzott stratégiákkal dolgozik, így ügyfeleink átlagosan 2–3 héttel gyorsabban találják meg a megfelelő jelölteket. Különösen eredményesek vagyunk kékgalléros pozíciók betöltésében.

Szeretne hatékonyabb toborzási stratégiát? Vegye fel velünk a kapcsolatot, és segítünk megtalálni a legjobb jelölteket!

Gyakori kérdések

Mi a különbség a toborzás és a kiválasztás között?

A toborzás a jelöltek bevonására fókuszál – hirdetések, kommunikáció, jelölti pool bővítése. A kiválasztás ezzel szemben a már jelentkezett jelöltek közül választja ki a legalkalmasabbat interjúk, tesztek és referenciák alapján.

Melyik toborzási módszer a leghatékonyabb kékgalléros pozíciókra?

Kékgalléros munkavállalóknál a megbízhatóság a legfontosabb kiválasztási szempont. Az ajánlási programok, direkt keresés és személyes kapcsolatok különösen hatékonyak, mivel sokan nem aktív álláskeresők. Specializált szolgáltatók, mint a Viapan, jelentős tapasztalattal rendelkeznek ezen a területen.

Hogyan érdemes kisvállalkozásként nekifogni a toborzásnak?

Érdemes a belső toborzással és ajánlási programmal kezdeni – ezek költségmentesek és hatékonyak. Hasznos lehet a LinkedIn ingyenes funkcióinak kihasználása, szakmai csoportokhoz való csatlakozás, és kapcsolati háló építése. Az ingyenes vagy olcsó állásportálok szintén jó kiindulópontok.

Milyen online eszközöket használhatok toborzásra?

Az állásportálok kiváló elérést biztosítanak aktív álláskeresők számára. A LinkedIn professzionális környezetet kínál passzív jelöltek megszólítására. A közösségi média (Facebook, Instagram) célzott hirdetései költséghatékonyak és jól elérik a különböző korosztályokat. Érdemes többcsatornás megközelítést alkalmazni a legjobb eredmények eléréséhez.

Hogyan mérhető egy toborzási kampány sikere?

Fontos KPI-k: felvételi idő (time to hire), betöltési idő, ajánlat elfogadási arány, költség per felvétel, valamint a jelöltcsatornák konverziós aránya. Érdemes mérni a fluktuációt is, mivel az ajánlás útján érkezett munkavállalók általában hosszabb távon maradnak.