Még nincs magyar törvény, de 2026 júniusától jön a bértranszparencia – mire készüljenek a munkáltatók?

Az Európai Unió 2023-ban elfogadott bértranszparencia irányelve alapjaiban változtatja meg a vállalatok bérpolitikáját és HR-folyamatait. A tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük a szabályozást a nemzeti jogrendbe – Magyarországon egyelőre még nincs elfogadott végrehajtó jogszabály, de a határidő fix, a tartalmi követelmények pedig már most jól ismertek.

A felkészülés viszont időigényes: át kell világítani a bérstruktúrát, munkaköri értékelési rendszert kell kialakítani, valamint adatgyűjtési és riportálási folyamatokat felépíteni. Aki az utolsó pillanatra hagyja, komoly időnyomásba kerülhet.

Miért született ez az irányelv?

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem újkeletű – az Európai Gazdasági Közösség már 1957-ben lefektette ezt az alapelvet, és azóta számos uniós és nemzetközi dokumentum erősítette meg. A gyakorlatban azonban a nemek közötti bérkülönbség alig csökkent az elmúlt évtizedekben.

Az Eurostat 2023-as adatai szerint az EU-ban átlagosan 12 százalék a nemek közötti bérszakadék, Magyarország pedig 17,8 százalékkal jóval az átlag felett áll. A különbség okai összetettek:

• a nők nagyobb arányban dolgoznak részmunkaidőben,
• gyakoribbak a gyermekgondozás miatti karriermegszakítások,
• felülreprezentáltak az alacsonyabb fizetésű ágazatokban,
• és alulreprezentáltak a vezetői pozíciókban.

Az eddigi szabályozás nem bizonyult elég hatékonynak – az új irányelv ezért szigorúbb átláthatósági és jelentési kötelezettségeket vezet be, valamint megerősíti a munkavállalók jogérvényesítési lehetőségeit.

Kit érint és mikortól?

Az irányelv hatálya a köz- és a magánszféra munkáltatóira egyaránt kiterjed, és nemcsak a meglévő munkavállalókat, hanem már az álláspályázókat is védi. A „díjazás" fogalma szélesen értelmezett: az alapbéren túl minden pénzbeli és természetbeni juttatást magában foglal – bónuszokat, pótlékokat, utazási és lakhatási támogatást, képzési térítést egyaránt.

A rendszeres jelentési kötelezettség a nagyobb munkáltatókra vonatkozik, méret szerinti ütemezéssel:

A 100 fő alatti vállalkozásokra nem vonatkozik kötelező riportálás, de az irányelv többi előírása – bérsávok közlése, tájékoztatási kötelezettség, diszkriminációtilalom – rájuk is érvényes.

A legfontosabb változások a gyakorlatban

Toborzás és álláshirdetések

Az irányelv talán legkézzelfoghatóbb változása a toborzást érinti. A munkáltatóknak az álláshirdetésben vagy legkésőbb az első interjú előtt tájékoztatniuk kell a jelöltet az adott pozícióra vonatkozó kezdő bérsávról. A bérmeghatározásnak objektív, nemtől független szempontokon kell alapulnia.

Két további tilalom is életbe lép:

• Tilos lesz a jelöltet a korábbi munkahelyén kapott fizetéséről kérdezni
• Tilos lesz olyan szerződéses záradékot alkalmazni, amely megtiltja a munkavállalónak a saját béréről való beszélgetést

Meglévő munkavállalók jogai

A dolgozók írásban kérhetik a munkáltatótól a saját bérük és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagbérének összehasonlítását, nemek szerinti bontásban. A munkáltatónak ésszerű határidőn belül válaszolnia kell, és tilos bármilyen retorzió az információt kérő munkavállalóval szemben.

Az 5 százalékos küszöbszabály

Ha a rendszeres jelentés azt mutatja, hogy egy munkakör-kategórián belül a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, nemtől független okokkal alátámasztani, hat hónapon belül orvosolnia kell a helyzetet. Amennyiben ez nem történik meg, kötelező közös bérfelülvizsgálat indul a munkavállalói képviselőkkel együttműködve.

Szankciók és kockázatok

Az irányelv „hatékony, arányos és visszatartó erejű" szankciókat ír elő a szabályszegő munkáltatókkal szemben – a konkrét összegeket és eszközöket a magyar jogszabály fogja meghatározni. A lehetséges szankciók között szerepelhet:

• Pénzbírság, amely az éves árbevételhez vagy bérköltséghez is köthető
• Közbeszerzésekből és pályázati forrásokból való kizárás
• Nyilvános listázás

A munkavállalói jogérvényesítés is jelentősen erősödik.

Aki bérdiszkrimináció áldozata, teljes körű kártérítésre jogosult: ez magában foglalhatja az elmaradt béreket, bónuszokat, és az előmeneteli hátrányból fakadó anyagi kárt is.

Kulcsfontosságú változás továbbá a bizonyítási teher megfordulása: ha a munkavállaló valószínűsíti a bérdiszkriminációt, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség objektív, nemtől független okokon alapul.

A felkészülés sarokpontjai

Munkaköri értékelési rendszer kialakítása

Az irányelv egyik alapköve a nemektől független munkaköri értékelési rendszer követelménye. Ez olyan keretrendszert jelent, amely objektív szempontok alapján hasonlítja össze a különböző munkakörök „értékét" a szervezeten belül.

A négy kötelező értékelési szempont:

• Készségek – milyen szakmai tudás és képesítés szükséges
• Felelősség – mekkora döntési jogkör és felelősségi kör tartozik a pozícióhoz
• Erőfeszítés – milyen fizikai vagy szellemi terhelést jelent a munka
• Munkakörülmények – milyen környezetben és feltételek mellett zajlik a munkavégzés

A munkáltatónak ezeket a szempontokat súlyoznia kell az adott pozíció sajátosságai szerint. A nem megfelelően kialakított rendszerek – például ha alulértékelik a tipikusan „női" munkaköröknek tekintett adminisztratív vagy gondoskodási szerepeket – rejtett módon konzerválhatják a bérszakadékot.

Adatgyűjtés és riportálás

A jelentési kötelezettség teljesítéséhez fel kell készülni a nemek közötti bérkülönbség pontos kiszámítására. A riportnak tartalmaznia kell:

• A nemek közötti átlagos és medián bérkülönbséget
• A bérkülönbséget a kiegészítő és változó juttatások tekintetében
• A női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsáv-kvartilisekben
• A bérkülönbséget munkavállalói kategóriánként lebontva

Belső kommunikáció

A transzparencia óhatatlanul feszültségeket hozhat felszínre. Ha kiderül, hogy hasonló pozícióban dolgozó kollégák között jelentős bérkülönbségek vannak, az kezelendő helyzetet teremt. Érdemes előre átgondolni, hogyan kommunikálja a vállalat a bérpolitikáját, milyen magyarázatot tud adni a különbségekre, és hogyan kezeli az esetleges konfliktusokat.

Mivel a munkavállalók jogosultak lesznek írásban összehasonlító bérinformációt kérni, a HR-nek és a vezetőknek fel kell készülniük a konkrét kérdésekre: miért keres valaki többet ugyanabban a munkakörben? 

Milyen szempontok alapján történik a béremelés? Itt válik igazán fontossá az objektív munkaköri értékelési rendszer – ha a bérkülönbségek mögött átlátható, dokumentált kritériumok állnak (tapasztalat, teljesítmény, felelősségi kör), azokat könnyebb megindokolni, mint az informális, „történelmileg kialakult" béreket.

Hol tart Magyarország?

Cikkünk írásának időpontjáig Magyarország még nem fogadta el az irányelvet átültető részletes nemzeti szabályokat. A jelenlegi magyar munkajog tartalmazza ugyan az egyenlő bánásmód elvét, de nem ír elő átfogó bértranszparencia-kötelezettséget – sem kötelező bérsáv-közlést az álláshirdetésekben, sem rendszeres jelentést a nemek közötti bérkülönbségről.

A Munka Törvénykönyvének módosítása várható, és valószínűleg a munkaügyi hatóság, illetve az egyenlő bánásmódért felelős szervek szerepe is erősödni fog az ellenőrzésben.

A pontos magyar jogszabályszöveg tehát még várat magára, de az irányelv tartalma már most egyértelműen „olvasható". A 2026. júniusi határidő nem fog csúszni – aki a végleges törvényre várva halogatja a felkészülést, jelentős kockázatot vállal.

Szakértői segítség a Viapantól

A bértranszparencia irányelv egy jó lehetőség a bérstruktúra és a HR-folyamatok átfogó felülvizsgálatára. Az átlátható, objektív szempontokon alapuló bérrendszer hosszú távon csökkentheti a fluktuációt, erősítheti a munkáltatói márkát, és bizalmat épít a munkavállalók körében.

A felkészülés összetett feladat: munkaköri értékelés, bérstruktúra-audit, adatgyűjtési folyamatok, belső kommunikáció – mindez időt és szakértelmet igényel.

Ha támogatásra van szüksége a jogszabályi megfelelés előkészítésében vagy a bérfolyamatok átvilágításában, forduljon hozzánk bizalommal! Bérszámfejtési szolgáltatásunk és HR-tanácsadóink segítenek eligazodni a változó szabályozási környezetben.