Tipikus az atipikus foglalkoztatás

A Ti cégeteknek munkaerőre van szüksége. Ez minden gazdasági szervezetre egyaránt igaz, hiszen kollégák nélkül beláthatjuk, hogy nem mennének sokra a vállalatok. Manapság azonban ez korántsem ilyen egyszerű: a munkaerő megszerzése, kiválasztása és megtartása sem. A termelő ágazatokban kifejezetten nagy problémákat okozhatnak, ha nem állunk több lábon ilyen téren is. Hatványozottan igaz ez szezonális feladatokra, vagy ingadozó termelésre, mikor a nehezen megszerzett munkaerőnek csak időszakosan tudunk munkát adni, a feladatok végeztével viszont képtelenség állományban fenntartani a létszámot - ám később visszaszerezni őket szintén nem könnyű.

Hogyan dolgozik egy HR szolgáltató?

Legtöbb esetben a cégektől beérkező igényeket egy meglévő poolból próbáljuk teljesíteni, olyan emberekkel, akikkel már dolgoztunk együtt. Persze vannak olyan szituációk is, mikor bővíteni kell a toborzást. Ekkor erre szakosodott HR tanácsadóink és toborzóink gyorsabban és nagyobb erőforrásokkal fognak a feladathoz, és találják is meg a potenciális munkavállalókat, mint egy-egy cég HR osztálya tehetné. Ráadásul a csapat ilyenkor egy-egy nagyobb projekthez mindig számol pufferrel is, és annyi munkavállalót keres és oktat le, hogy fluktuáció esetén se legyen fennakadás a partnercégnél: így kvázi sztenderdizálódik az atipikus foglalkoztatás.

Számos alkalommal előfordul, hogy a bázist alkotó emberek tegnap még egyik településen összeszerelői munkát végeztek, másnap viszont mezőgazdasági feladatokba tudjuk bevonni őket egy másik helyen. 

A cégeknek roppant kényelmes az atipikus foglalkoztatás, mivel az igény beadásán és a teljesítés leigazolásán kívül semmivel nem kell foglalkozniuk, hiszen mi elvégezünk helyettük mindent: toborzást, beosztást, utaztatást, NAV bejelentést, adminisztrációt, bérszámfejtést, majd kijelentést.

Fontos leszögezni, hogy az összetett és szakmai kiválasztást igénylő pozíciókra ez igen nehezen alkalmazható. Jó eséllyel egyik közvetítőnél sem fogunk találni “elfekvőben” értékesítőket, programozókat, de szakácsokat sem. Ezeknél a pozícióknál más módszerrel kell közelíteni, erre való a munkaerő közvetítés.

A munkaerőhiány megoldásának lehetőségei

Az alma beérik, a kukorica címerezésre készen áll, a telefonbiznisz pörög, a gyártósor maximumon muzsikál, a Balatonpart virágzik és sorban állnak a lángosért. Aztán másnap az almát elveri a jég, a kukoricához nem lehet bemenni a sár miatt, felrobban egy-két mobilakksi és bedőlnek a megrendelések, a szalag leáll és a vízparti büfé sem pörög annyira esős időben.

A termelésingadozás útjai kifürkészhetetlenek, munkatársainkat viszont nem rángathatjuk zsinóron a jég vagy a csodás napsütés esetén sem.

Az atipikus foglalkoztatás munkaerőpiacán ellenben olyan munkakeresők vannak, akik számára pontosan ez a rugalmasság a fontos: sokan részmunkaidőben vagy általuk alakítható óraszámban vállalnának egyszerű, könnyen betanulható rövidtávú feladatokat.

Egy jó HR szolgáltató tehát a két végletben gondolkodó tábort kapcsolja össze: az akut, munkaerőigénnyel küzdő munkáltatókat a rugalmas, egyszerű és gyors munkát kereső munkavállalókkal. Mindezt persze úgy, hogy az a cégeknek és a dolgozóknak is kifizetődő legyen.

Atipikus foglalkoztatási formák

Hazánkban több lehetőség is van a normál, teljes munkaidős foglalkoztatástól eltérő munkaviszonyban elhelyezkedni, illetve munkaerőt alkalmazni. A legismertebb formái a részmunkaidő vagy az egyszerűsített foglalkoztatás. Ezeket valószínűleg Ti is már jól ismeritek, jó eséllyel alkalmazzátok is a mindennapi működés során. Most nézzük meg azokat az eseteket, amikor egy szolgáltató vagy közvetítő cégen keresztül történik az atipikus foglalkoztatás.

Diákmunka - ha a költségek igenis számítanak!

A diákmunka nagy mozgásteret biztosít. Lényegében egyik napról a másikra bármekkora létszám rugalmasan mozgatható egész évben. Természetesen, ha a műszakokat a diákok iskola-rendjéhez tudjuk igazítani, akkor még sikeresebb lehet ez a megoldás.

A diákmunka költségei alapján az egyik legjobb foglalkoztatási forma: egy adu ász. A diákok bére ugyanis Iskolaszövetkezeten keresztüli foglalkoztatás esetén jelentősen olcsóbb az igénylő cégnek, úgy, hogy közben a diák az állományi foglalkoztatásnál magasabb nettó bérhez juthat. 

Míg teljes, állományi foglalkoztatás esetén járulékokkal és adóval megterhelt bruttó bért kényszerül fizetni a cég, addig Iskolaszövetkezeteken keresztül 15% SZJA és a szolgáltatási díj merül csak fel. Ez is az atipikus foglalkoztatás előnye.

A célcsoport itt tökéletesen körbehatárolható: 16 - 25 év közötti aktív vagy passzív, nappali tanulói jogviszonnyal rendelkező diákok. Fontos kiemelni, hogy a diákok nagyon sok esetben remek munkaerőnek bizonyulnak! Nagy rétegük a felsőoktatásban tanuló, céltudatos, rátermett fiatal, így legyen szó akár vendéglátásról, akár korai szakmai beállítottságot igénylő területről, jó választásnak bizonyulnak.

Fluktuáció nézőpontjából néhány kivételes esettől eltekintve - pl.: gyakornoki program -  általában nem számolhatunk állandó emberekkel. Ennek ellenére tudunk napról-napra fix létszámot nyújtani, így az atipikus foglalkoztatás bármely cég termelésében jelenthet biztos alapot.

Gyorskölcsönzés - gyorsan, egyszerűen, kötöttségek nélkül!

Rugalmassága a diákmunkához hasonló. Itt is csak a ledolgozott órák után fizet az igénylő és tulajdonképpen bármikor, bármennyi embert mozgathat, akár egyik napról a másikra.

Fontos, hogy gyorskölcsönzés keretein belül nem számíthat hosszútávú elköteleződésre a munkavállalóktól -  ellenben gond nélkül feloldható a termelés időszakos apadásával egyidőben a létszám is, ezzel jelentős megtakarítások érhetőek el.

Általánosságban elmondható, hogy a rendes foglalkoztatásnál ez az atipikus foglalkoztatási forma kedvezőbb feltételeket biztosít, de mindenképpen helyzetfüggő. Tekintve, hogy gyorskölcsönzésre általában speciális helyzetekben - akut munkaerőhiány vagy hirtelen megnövekedett termelés - kerül sor a foglalkoztatási költségek az aktuális megrendelés igényeitől függően változhatnak.

A célcsoportot gyorskölcsönzésnél nem végzettséghez igazítjuk, sokkal inkább lokalizációnak megfelelően toborzunk - nagy volumennél céges buszokkal, bejárástámogatással tesszük vonzóvá az állásokat. A feladatok egyszerű mivolta, és a gyors betanítás lehetővé teszi, hogy olyan emberek is álláshoz jussanak - a cégek pedig munkavállalókhoz - akik komolyabb szakmai tudást igénylő munkaköröket nem tudnának betölteni, vagy akár megváltozott munkaképességűek.

A már említett pool, amit tervezett módon, akár éveken át, folyamatosan töltünk munkakeresőkkel nagy hatékonysággal oldja meg a fluktuációs problémákat. Bár nem minden alkalommal ugyanazokkal az emberekkel, de a létszám minden megrendelt napon készen áll a feladatokra, ezzel a termelés gördülékenységét elősegítve. Fontos, hogy valóban az egyszerűbb, könnyen betanulható munkakörök esetében gondolkodjunk gyorskölcsönzés igénybevételében!

Munkaerő kölcsönzés - ha nem csak ma van munka!

Ez az atipikus foglalkoztatás a diákmunkához képest kevésbé rugalmas forma, ellenben számos előnyös tulajdonsággal bír. Általában fizikai munkások pozícióját, illetve középtávon stabilitást igénylő munkaköröket érdemes betölteni vele.

A munkaerő kölcsönzés egyik óriási előnye az, amiről rengeteg cég elfeledkezik: leveszi a cégek válláról a toborzás, kiválasztás, tesztelés, interjúztatás, HR gazdálkodás, munkaügyi adminisztráció - és specifikáltan még egyéb szolgáltatások - terhét. 

Mindezen feladatok ellátására egy-egy szervezetnek szüksége lenne munkaügyi osztályra, új szakértő kollégákra és persze rengeteg erőforrásra. Ez, pláne munkaerőhiány esetén nem egy elhanyagolható részlet!

Költségvonzatait tekintve a munkaerő kölcsönzés imént kifejtett összetettsége miatt hasonló tételre jön ki, mintha állományban foglalkoztatna a cég egy-egy munkavállalót. Az atipikus foglalkoztatás inkább ott forintosodik, ahol az így megspórolt plusz energiákat vizsgáljuk.

Általában stabil létszámot képes biztosítani a kölcsönzés, csupán néhány kirívó esetben kell átlagosnál magasabb fluktuációval számolni. A létszám felállása és leépítése viszont több időbe telik, mint a diákmunka vagy a gyorskölcsönzés esetében.

Külföldi munkavállalók foglalkoztatása

Egyre többen rúgják ki a doboz oldalát, és gondolkodnak új és új megoldásokban a helyzeteik kezelésére. Most egy lehetséges (és működő) megoldásról, a külföldi munkavállalók bevonzásáról és alkalmazásuknak lehetőségeiről írunk. Ugyanis a jelenlegi gazdasági légkörben a hazai vállalkozások számára ez egy okos megoldás lehet rövid, de akár hosszabb távon is!

Munkaerőhiány és munkanélküliek - hogyan lehet tűz a vízben?

A hazai munkaerőpiacon rengeteg álláskereső van. Régiótól, szektortól, tevékenységtől függően viszont a foglalkoztatók nagy része bizonyos készségeket és kompetenciákat (esetleg szakképesítést) elvár a dolgozóitól. És sokszor pont ez a szűk keresztmetszet. 

Aki rendelkezik valamilyen keresett szakmával, annak általában van már munkája, esetleg külföldön találta meg a számításait. Emellett a cégek minden lehetséges eszközzel próbálják is megtartani a nehezen megszerzett kollégákat, így a fluktuáció is inkább a kevésbé képzett / tapasztalt munkavállalókat érinti.

Ha őszinték akarunk lenni, a fenti képlethez hozzá kell vennünk azt a sok embert is, akik pedig egyszerűen nem ismerték meg a munka világát, így nagy nehézségeket okoz foglalkoztatni őket. Hiányzik belőlük a munkaszocializáció.

Ha innen irány nyugat, akkor... 

Igen, akkor még iránytű nélkül is  kikövetkeztethető, hogy valakinek pedig mi jelentjük a “nyugat”-ot, a kitörési lehetőséget a nehéz körülményekből. Sőt, közvetlen keleti, délkeleti szomszédainknak mi vagyunk ez a bizonyos “legközelebbi nyugat”. 

Gyors terepszemle: Ukrajnában, a Kárpátalján jelenleg egy szakképzett pincér nagyságrendileg 40.000 HUF-nak megfelelő ukrán hrivnyát keres. A Vajdaságban hasonló a szituáció, ráadásul egyik ország politikai és gazdasági helyzete sem túl rózsás. 

A magyar cégeknek tehát a lehetőség adott, hogy bevonzzák a kettős állampolgárságú vagy akár szerb, ukrán, esetleg horvát munkavállalókat. Sőt, a témakörben hatályos politikai állásfoglalás is toleráns, sőt támogató. Mi a Viapan Groupnál komolyabban is elkezdtünk foglalkozni a külföldi munkavállalókkal, mert a kezdeti próbálkozások után nagyon pozitív visszajelzéseket kaptunk mindkét féltől. 

Ez az atipikus foglalkoztatási forma még nem annyira elterjedt: partnereink azonban örülnek, hogy ki tudják használni kapacitásaikat a jól dolgozó embereknek köszönhetően, a munkavállalók pedig elégedettek a kereseti lehetőségekkel - ráadásul mi minden egyéb terhet leveszünk mindkét fél válláról. 

Drágább-e az időszakos munka?

Attól függ. Először is fontos tisztázni, hogy bérfeszültséget nem kelthetünk, így nyilván ugyanolyan fizetést kell adjunk a külföldi munkavállalóknak, mint a hazaiaknak. A bérköltség mellett azonban olyan dolgokra is kell gondolni, mint az utaztatás, szállásoltatás.

Fontos különbség a hazai munkavállalók alkalmazásához képest a szálláslehetőség, szállástámogatás megkerülhetetlen biztosítása. Érthető módon ilyen nagy távolságból nem tudnak ingázni a kollégáink, így ezzel a plusz költséggel a humán erőforrásunk stabilitása érdekében számolni kell. 

Erre több lehetőség is kínálkozik: akár munkásszállók kialakításával vagy albérlettámogatás nyújtásával is hozzájárulhatunk a nálunk dolgozók bevonzásához, kényelméhez és megtartásához.

Emellett a tapasztalatok azt mutatják, hogy óriási hívószó a legalább havi szintű hazautazási lehetőség is. Ez egy buszbérléssel megoldható, és 40-50 ember boldogságához és elégedettségéhez tesz hozzá. Cserébe pedig szakképzett, sok esetben releváns tapasztalattal is rendelkező munkavállalókat kapunk.

Ez mind-mind többletköltség, azonban ha belegondolunk, mégsem akkora kiadás, mintha megemelnénk minden dolgozónk bérét - nem is beszélve arról, hogy egy szimpla béremeléstől hosszú távon sem biztos, hogy több munkavállalónk lesz. Főleg, hogy az atipikus foglalkoztatás során nem is biztos, hogy hosszú távban gondolkodunk.

Beszélni magyarul?

Kérdéseket szokott felvetni, hogy kell-e számolni nyelvi nehézségekkel. Attól függ, hogy tudunk-e kreatívak és rugalmasak lenni! Mivel a magyar munkaerőpiac nem csak a kettős állampolgárok előtt áll nyitva, hanem ukrán és szerb nemzetiségűeket is várunk, így szinte biztos, hogy a potenciálisan bevonható munkavállalók egy része nem fog magyarul beszélni. 

Erre az esetre egy két nyelven is beszélő műszakvezető, csoportvezető felvétele egy jól bevált megoldás.

A toborzás folyamata

Az első lépés, hogy egy cég ráeszmél: a régiónkban egyszerűen nem találunk több megfelelő kvalitású munkavállalót, valamit tenni kell. Külső segítségnyújtás igénybevétele mellett a folyamatnak a cég szempontjából ez az egyik legnagyobb feladata - felismerni a helyzetet és HR szolgáltatóhoz fordulni. 

A továbbiakat a munkaerő-közvetítő vagy -kölcsönző cég átveszi, és külföldi kampányokkal, hirdetésekkel, rendezvényekkel tájékoztatókkal bevonzza az érdeklődőket. 

Tapasztalataink szerint a magyarországi elhelyezkedés rendkívül felkapott lehetőség, az érdeklődők szép számmal jelentkeznek konkrét meghirdetett állásokra is, illetve rengetegen telefonálnak vagy jelennek meg személyesen egy-egy tájékoztatónkon is. 

Természetesen nagy kihívás ez az embereknek, de ha a folyamat minden állomásáról időben pontos információkat kapnak, akkor rengetegen szívesen belevágnak.

Számos esetben teszteljük a munkavállalókat. Ezt még helyben az adott országban szoktuk végezni, így a megbízóink biztosan a pozícióra megfelelő új kollégát kapnak. 

Amennyiben kettős állampolgárokról van szó, úgy a folyamat itt lényegében véget is ér. A határon innen a munkavállaláshoz még szükség lesz adó- és TAJ-kártyára. Ez pár napot igénybe vehet, de a dolgozó ezután már munkába is állhat.

Amennyiben nem magyar állampolgárokról beszélünk, úgy a folyamat kissé hosszabb időt vesz igénybe. A tartózkodási engedély igénylésétől kezdve a munkába állásig ideális esetben 10 nap telik el jól bejáratott folyamatainknak köszönhetően. Ennél az atipikus foglalkoztatási formánál előfordulhat, hogy előre be kell fektetni egy-egy munkavállaló itt tartózkodásába.

Magyar munkaerőpiac: nagy a verseny

Bár tízezres nagyságrendben mérhető a két szomszédos országból idevágyó munkakeresők száma, a magyar cégek nem dőlhetnek hátra. A piac ugyan kibővülhet, de a piaci szabályok nem: a munkavállaló azt választja, aki a legjobb ajánlatot teszi elé. 

Ráadásul míg a hazai álláskeresőknek ilyen értelemben nincs veszítenivalójuk, egy költözés, bevándorlási procedúra, a családtól való elszakadás már olyan faktorok, melyeknél a jelentkező joggal tart bármilyen rizikótól vagy nem transzparens folyamattól. Van, hogy az atipikus foglalkoztatás a vonzó - de van, hogy nem az. 

Gyárlátogatás: remek lehetőség

Jó példa lehet egyik partnercégünk, aki költséget és fáradtságot nem sajnálva minden egyes munkavállalót meghív gyárlátogatásra a kecskeméti üzemükbe. Apróságokkal, harapnivalóval és természetesen egy tájékoztatóval készülnek, mely után az emberekben nem maradnak kérdések és kételyek. A potenciális munkavállalók érthetően, átláthatóan kapnak tájékoztatást a feladatokról, a juttatásról, és saját szemükkel győződhetnek meg a munkakörülményekről, a munkásszállóról. Az atipikus foglalkoztatás miatt sokan nem teszik meg a kellő erőfeszítéseket annak érdekében, hogy tájékoztassák az “amúgy is fluktuálódó” állományukat - de sokszor nem kell hozzá más, csak egy gyárlátogatás.

Kis erőbefektetés < Hosszútávú pozitív változás

Láthatjuk, hogy a stabil létszámért, megbízható munkavállalókért tenni kell. Azonban érdemes belátnunk, hogy némi pluszköltséggel és gondolkodásbeli változással: azaz vállalható, megtérülő mértékű befektetéssel nagy számú megbízható, szakképzett munkaerő nyerhető, akik új lendületet adhatnak cégetek termelékenységének. A Ti részetekről elég a nyitottság és a vállalkozó szellem, a szakmai hátteret és a gyakorlati problémák megoldását mi biztosítjuk: atipikus foglalkoztatással, vagy anélkül.

Mert ez is szervezetfejlesztés!

Tudjuk jól, hogy egy cég, különösen egy termelő vállalat életében rengeteg olyan helyzet áll elő, ami nem kezelhető hatékonyan a klasszikus foglalkoztatási formákkal. Az atipikus foglalkoztatási formák lehetőséget kínálnak rá, hogy cégetekkel megoldást találjatok bármilyen helyzetre, méghozzá költséghatékonyan és villámgyorsan. 

Tájékozódjatok folyamatosan jogszabályi feltételekről és gondoljátok végig, hogy hol segítenék a hatékonyságotokat az atipikus foglalkoztatási formák  a jelenlegi konstrukciótokhoz képest. 

Fejlesszétek szervezetetek és kezdjétek mindig az emberekkel!