Digitális toborzás

A HR digitalizációja a Facebookon

A recruitment is a digitális térbe költözött: toborzói Facebook-csoportok alakultak, a recruiterek lenyomozzák a jelöltek online lábnyomait, és az álláshirdetések is elkezdtek marketingszemlélettel íródni.

Nem csak kismacskák (hanem kiscsirkék is): hasznos Facebook-csoportok HR-eseknek 

Bár valószínűleg a Facebookon semmiképp sem menekülhetünk a kismacskák elől, a szakmai oldalak és csoportok sokszorosan kompenzálják ezeknek az agyzsibbasztó hatását. Körülnéztünk, mit érdemes lájkolnia, hova jó csatlakoznia egy HR-esnek, akit az újdonságok érdekelnek, vagy éppen valamilyen különleges munkavállalóra (fej)vadászna, szeretne mindig friss ismereteket a bérszámfejtés terén, vagy éppen trénereket és coachokat ismerne meg. 

Bár a szakmai kapcsolatok fejlesztésének elsődleges eszköze talán még mindig a LinkedIn, a Facebook-csoportok jóval aktívabb közösséget tudnak képezni. Nem beszélve arról, hogy az ember a kávészünetben valószínűleg jóval többször kattint a telefonján az f betűs kék ikonra, mint az in-esre. Így pedig sokkal valószínűbb, hogy a már említett kismacskák mellett feltűnik néhány szakmai bejegyzés is. No de hova érdemes csatlakozni?

Kézenfekvő, hogy az ember beírja a Facebook keresőjébe, hogy HR, humán erőforrás és a társai. A mi gyűjtésünk is ezen alapul, így nyílt és zárt csoportokba kértünk (és kaptunk) bebocsátást, valamint belájkoltuk az idevágó oldalakat is.

Honnan tanulhatsz a digitális HR-ről?

A legnagyobb csoport és egyben leginkább kötelező olvasmány a Recruiting Recruiters - the HUN recruiter network. 4000 fölötti taglétszámmal és élénk párbeszédekkel, általában termékeny vitákkal várja a HR-ből és annak környékéről érkezőket. Némi bemutatkozással lehet bekerülni, és utána napi egy-két nagyobb poszttal, valamint fél tucat kisebb forgalmú bejegyzéssel találkozunk. Azért ajánljuk, mert izgalmas és sokrétű viták is ki tudnak alakulni néhány poszt alatt. Itt első kézből tájékozódhatunk a HR Feszt és más szakmai rendezvények történéseiről, és sok angol nyelvű cikket is megosztanak az adminok: aki naprakész akar lenni, annak ez a csoport kötelező olvasmány.

A HRHelpAll egy segítő szemléletű csoport, ahol a csoportkultúra alapját az elfogadás, egymás ösztönzése. Az admin szinte minden nap felvet egy HR-es témát, amit a coaching szemüvegén keresztül vitat meg a tagokkal. Coach, tréner “beütésű” HR-eseknek erősen ajánlott.

A másik kiindulási pont a HR klub a közel 3000 tagjával. A csoportot egy vállalat munkatársai üzemeltetik, de mára már ezerféle HR-közeli témát megtalálunk itt. Ebbe a klubba elsősorban azokat a HR-eseket várják, akik szeretnének naprakészek maradni - így a csoportleírás. Gondoljuk, hogy HR-es témákban - tesszük hozzá mi kukacoskodva. A felvétel feltétele, hogy a tagjelölt megfeleljen az alábbi kérdésre: “Kedves Jelentkező! Bejelölte a HR klubot. Kérem, írjon néhány szót arról, hogy miért szeretne csatlakozni. Üdvözlettel: K. Zs. - moderátor” Ez az akadály tehát bárkinek megugorható, akinek keresnivalója van ebben a csoportban. A szabályzat sem túl szigorú: az alapvető jogi és erkölcsi normákat kell betartanunk, valamint a csoportgazda cég üzleti érdekeit nem sértő reklámok maradhatnak. 

Mire jó a HR klub? Lehet itt HR-est, trénert, coachot találni: sokan “ajánlják magukat”, némelyek még a kommentjük mellé is belinkelik a honlapjukat. Néhányan aktuális cikkeket osztanak meg, de még izgalmasabbak a napi problémákról kialakuló diskurzusok. Olvastunk olyan toborzóról, aki egy bizonyos városban keresett speciális szakembert, és tanácsokat kért, hol hirdethetné még a pozíciót. Izgalmas beszélgetést indított el az a tag, akinek három hasonló kvalitású jelöltje is lenne, és rövid idő alatt kell dönteni, melyikük legyen a befutó egy hol monoton, hol pörgős állásra. 

A második legnépszerűbb HR-es csoport a HR-es kiscsirkék (legalább nem kismacskák). Ide szintén válaszadás útján tudunk bekerülni, itt a cégünk felől érdeklődnek. Ennek a csoportnak is 2000 fölötti a taglétszáma, azonban csak akkor érdemes csatlakoznod, ha magad is toborzással, fejvadászattal foglalkozol. Ugyanis a csoportban a tagok (főként diplomás) jelölteket ajánlanak egymás figyelmébe. Alapos jellemzéseket, izgalmas pályamódosításokat olvashatunk a posztok között, és akár rá is bukkanhatunk az általunk keresett munkavállalóra.

A HR-es eszmecsere lehetőségei

Ajánlott csatlakozni a HR Agóra csoporthoz is. Itt aztán tényleg minden, de minden megtalálható. A moderálás laza, de nagyobb csetepatékat nem olvastunk. Itt is többen osztanak meg aktualitásokat, vannak tanácsot kérő tagok is, akik időnként alapos leckét kapnak a bölcsebb kollégáktól. Hasonlóan a HR klubhoz, ez a csoport is nagyon vegyes képet mutat. Tájékozódásra, szakmai kapcsolatok építésére, segítségkérésre egyaránt ajánlott. 

A KKV HR csoport kifejezetten KKV-k ügyvezetői, toborzói és egyéb munkatársai számára jött létre, és elsősorban álláshirdetéseket és hasznos információkat tartalmaz. Jól jöhet még a HResourcers Aid Point, elsősorban annak, aki a toborzási módszerekben vagy a resourcingban szeretne újat tanulni. Aki az IKT-kat is gyakran használja a toborzásban vagy egyéb HR-es feladatai során, annak még az E-HR-klub adhat fogódzót (mi pedig megalkottuk a világ legtöbb rövidítést tartalmazó mondatát). 

Megemlítjük még a HR-es munkák csoportot, ahol a szakmában dolgozók böngészhetnek a nekik szóló álláshirdetések közül. Mivel csaknem 4000 tagja van, ez a csoport nagyon hasznos az álláskereső HR-eseknek. Azonban szakmai tartalmat természetesen ne innen várj. 

Képtelenek vagyunk kihagyni egy egészen sajátos csoportot: a társadalom két csodálatos csoportjának metszetét: a futó HR-eseket. Hogy ennek a csoportnak több tagja van, mint a KKV-s HR-esnek, az természetesen a véletlen műve, de szórakoztató. Ráadásul akár egy nap születhet itt tucatnyi bejegyzés, amelyek elsősorban a tagok motiválását szolgálják: az élet mindkét fenti területén. Ámulatba ejtő.

Vannak még elhalt kezdeményezések is. Ilyen például a Láthatatlan HR-esek, akik annyira láthatatlanok, hogy összesen négy tagjuk van. A Humánerőforrás gépelést különösen nem értjük: 3 személy valami miatt mégis tag itt. Nagyon szeretnénk tudni, milyen tartalom keringett volna az Innovatív HR-esek körében, de a tucatnyi tag arra utal, hogy a csoport nem túl mozgalmas.

HR-eseknek hasznos Facebook-oldalak

Ami a HR-esek számára kötelező olvasmányokat illeti, a Facebook-oldalak közül a HR Portál és a Túlórázó HR-esek a fő. A HR Portált talán be sem kell mutatni: az azonos nevű honlaphoz tartozó oldalon a honlap cikkeire kattinthatunk (a robotoktól az employer brandingig), de a munkában megfáradt olvasók kedvéért a kolléganő csirkés muffinjától a vicces videóig mindenféle tartalmat fogyaszthatunk. 

A Túlórázó HR-eseknél, amely egy állásportálhoz tartozik, hasznos információkat és cikkeket találunk, és ha máshoz nem tudunk kapni hirtelen, itt még az aktuális évi munkaszüneti napok és fontos határidők is megvannak. Az oldal úgy mutatja be önmagát, hogy a “spirit”-ről szól. Ennek megfelelően az itt megosztott cikkek általában az innováció, employer branding, munkatársak megtartása témákról szólnak. 

Friss szemléletű tartalmakat szókimondó köntösben tálaló oldal a HR-esek. Itt mindenféle forrásból láthatunk megosztásokat, amelyek általában egy megszokott HR-es témát elemeznek szokatlan szemszögből, vagy éppen sikertörténeteket mutatnak be. 

Bár sokan a Facebookra mint a magánélet élésének (és kissé csalóka kirakatba helyezésének) színterére tekintenek, javasoljuk, hogy légy jelen ezen a színtéren, mert itt generálódik a legtöbb és legváltozatosabb tartalom, itt alakulhatnak ki izgalmas szakmai viták, az események között a profilodba vágó workshopokról és konferenciákról tájékozódhatsz, sőt a Facebook néha még a reklámokat is úgy célozza, hogy valóban informatív is legyen közöttünk. Kényelmes is itt belájkolni az oldalakat, amelyeket máskülönben el is felejtenél csekkolni. 

Tudsz még egyéb HR-es szakmai oldalakról, csoportokról, amit érdemes követni? Küldd el nekünk, és folyamatosan bővítjük a listát!

Jelöltek online lábnyomai - és amit a recruiterek tesznek ezekkel

A karrierportálok telis-tele vannak olyan cikkekkel, hogy “Miért nem hívnak be interjúra?” vagy “Hogyan dönt egy HR-es?”, és általában mind arról szól, hogy egy CV átlagosan kevesebb mint egy percig van a HR-es kezekben, és bármilyen aprócska hiba végzetesnek bizonyulhat a jelöltre nézve. A HR-eseket sokan egy vállalat kerubjainak, kapuőrzőinek tartják. Ehhez társul, hogy elterjedt: Ti ahol csak tudtok, utánakerestek a jelölteknek. Az amerikai Jobvite nevű, közösségi médiában toborzó cég felmérése szerint mára már a személyzeti szakemberek 93%-a kutat a pályázók közösségi oldalakon hagyott "digitális lábnyomai" után.  

Azaz a referenciák csekkolásán túl vagy éppen ahelyett egyre többen kerestek rá az illetőre a Facebookon, vagy néztek farkasszemet a jelölt ifjúkori tévelygő énjével a bulifotós oldalakon. Igazatok is van, jobb egy félperces kereséssel megbizonyosodni afelől, hogy a jelöltet még az Interpol is körözi, mint felvenni, és pár hét után hozzácsapatni egy kis lopást vagy ipari kémkedést a volt dolgozó bűnlajstromához. De az is legalább ilyen fontos, hogy kiderüljön, ha egy megnyerőnek tűnő személy egészen vállalhatatlan eszméket kommunikál a világnak.  

De mi van, ha ennél sokkal hétköznapibb hibákra bukkanunk valakinek az internetes “nyomai” között? Ebben a cikkben kissé megpiszkálgatjuk a sztereotípiákat, és gőrcső alá vesszük, hogy mi minden állhat egy jelölt netes “nyomai” vagy éppen “nyomtalansága” mögött. 

Mutasd a posztod, megmondom, ki vagy!

Egy kutatás szerint a HR-esek 69%-a utasított már el jelöltet csak a közösségi oldalakon látottak miatt. A legtöbben (13%) azért, mert a jelölt hazudott a képesítéséről, ezután pedig 11%-kal holtversenyben a nem megfelelő fotók vagy tartalmak posztolása, az előző munkáltatóról szóló negatív megjegyzések és a szegényes kommunikáció szerepelnek. Csaknem egyenlő (10 és 9%) a drogfogyasztásra és az alkoholfogyasztásra utaló tartalom (utóbbi valószínűleg nem egy gourmet borkóstolás pillanatait megörökítő művészi fotósorozaton való szereplést jelenti). A HR-esek 7%-a előtt pedig azért vérzett el már jelölt, mert bizalmas információkat osztott meg az előző munkahelyéről. 

Eltekintve az egyértelmű esetektől (pl. a jelölt nyilvánvalóan drogfüggő vagy alkoholista, habzó szájjal szidta az előző munkahelyét), valljuk be, milyen könnyen találhatunk bárkiről olyan tartalmat, amellyel az illető elvágja magát előttünk… A pszichológia holdudvar-hatásnak nevezi, amikor egy szép embert egyúttal jónak is hiszünk, egy csúnyát pedig rossznak. Ez a kognitív torzítás, azaz amikor egyetlen jellemzőből igyekszünk következtetni a személy egyéb tulajdonságaira, könnyen felléphet, ha a képernyő mögül próbálunk találgatni, hogy milyen is lehet a jelöltünk valójában. 

Most azt vesszük sorra, hogy hány és hány oka lehet, ha a kezünkben tartott CV tulajdonosáról valami furcsára bukkanunk az internet bugyraiban. Vagy éppen ha semmire sem.

Mi van, ha a jelölt…?

… ről a világon semmit/semmi érdemlegeset nem találsz a neten?

Akkor ő vagy nem is létezik, vagy egy boldog ember. A viccet félretéve, ennek ezer oka lehet. 

Mérlegelj a meghirdetett pozíció szerint. Ha operátort keresel, nyilván nem igazán foglalkoztat, milyen személyiség ül az A műszak 356-os tétel gyártósorának negyedik állomásán. Ellenben ha közép- vagy felsővezetőnek pályázik az illető, és nem Kovács Istvánnak hívják, akkor furcsa, ha nincs LinkedIn-profilja, nem jelenik meg a volt cége(i)nek a honlapján, nem publikált semmit, és mondjuk az alma matere oldalán sem szerepel a végzettek, ösztöndíjasok, gólyatáborra jelentkezettek között. Állítólag a HR-esek 40%-a félredobja azt a CV-t, aminek a tulaja nincs fent egyik közösségi oldalon sem. Pedig az egy reális forgatókönyv, hogy egy szuper jelöltnek nincs netes lábnyoma, főleg, ha az illető nem egy digitális bennszülött. Vagy éppen a hobbija, életmódja, akár a világnézete olyan, hogy nincs igénye a netezésre. Még az is lehet, hogy éppen ő az embered, mert nem fogja elszúrni az egész munkanapját a közösségi oldalakon… vagy ehhez hasonló cikkekkel. 

… bulizik

Mit kezdjünk egy kései Y vagy Z generációssal, akiről van a neten bulifotó? Először is mindenképpen vessünk keresztet! Ha az megvolt, akkor pedig számot. Nézzük meg, hogy valami vicces kedvű haverja tagelte-e be, vagy ő maga büszkélkedik azzal, hogy a múlt szombaton a mentő vitte el a partyról. Próbáljunk rájönni, hogy az illető egyszerűen képes kikapcsolni és jól érezni magát (ez esetben lehet, hogy nyertünk egy kreatív jelöltet), vagy valami súlyos lelki probléma miatt alkoholba fojtja bánatát. 

… markáns politikai, vallási, stb. véleményt fogalmaz meg?

Attól függ, egyezik-e a tiéddel, nem igaz? Komolyra fordítva, a törvény által is egyértelműen büntetendőnek minősített esetektől eltekintve talán még az ilyen harcos is megérhet egy interjút. Ha úgy tűnik, hogy ép ésszel, ügyes közösségszervezőként mozgat meg tömegeket egy ügy érdekében, ez még akár előnye is lehet, ha például sales-esnek vagy rendezvényszervezőnek jelentkezett hozzátok. Más a helyzet, ha véradásszervezőt fejvadászol, és egy jehovista került eléd.

… hibát hibára halmoz, mármint írásban

A fent idézett felmérés szerint a HR-esek 66%-át eltántorítja, ha egy jelölt durva helyesírási hibákat ejt, vagy éppen az anyanyelvi szókincse vetekszik az egyszeri magyar turista angoljával. Természetesen ez tűrhetetlen, a jelölt azonnali máglyahalálra ítélendő, CV-je pedig kétfázisú fertőtlenítés után megsemmisítendő. 

Esetleg, már ha nem magyartanárnak vagy ügyfélszolgálatosnak szánod az illetőt, akkor futhatsz még egy kört. Ki tudja, hátha a számok embere, te pedig könyvelőnek alkalmaznád? Persze, ha a jelölt olyanokat is ír a Facebookon, hogy köszcsy, kivi vagyok, akkor menthetetlen. 

… ezoterikus idézetekkel teli a Facebookja / vehemens ateista?

Az ítéleted attól is függhet, hogy az illető használ-e adatvédelmi beállításokat: ha szándékosan publikus minden posztja, akkor végig kell gondolni, hogy egy semleges vállalatnál képes-e visszafogni magát. Ezt egy interjú döntheti el, ezért javasoljuk, hogy vegyél egy nagy levegőt, és hívd fel. Ha húsz percig ecseteli, hogy elvitték az ufók akkor talán nem ő lesz az új sales manager - kivéve, ha elhitted neki, mert akkor ő a Te embered.

… napjában 30 szelfit posztol, és azt is tudod, mit evett tavaly július 18-án négykor?

Minden állásportál azt tanácsolja, hogy a pályázatra beküldendő CV fényképes legyen, erre meg itt van előtted 13.548 db fotó a jelöltről, és az a baj? Az ezoterikushoz hasonlóan itt is az lesz a kulcs, hogy képes-e mással is foglalkozni, mint önmagával. Magamutogató korban élünk, hát némelyek túltolják...

… csupa előnytelen képe van a neten

Attól függ, mennyire előnytelenek, de ha nem hostess állásra jelentkezett, akkor nézd inkább azt, ami a fejében van.  

Vannak olyan hátrányos helyzetű társadalmi csoportok, amelyek hátrányának egy része éppen az aktuális szépségideáltól való eltérésükből eredeztethető… beismerjük, más faktorok mellett. (Mindazokra gondolunk, akikből jellemzően csak akkor lesz híradós bemondó, ha a tévé esélyegyenlőségi és érzékenyítési projektpénzt kapott.) Az ember természetes igénye az esztétikum, ezért nyilván szívesebben fordulunk egy bizalomgerjesztő személy felé. Mégis attól leszünk képesek fejlődni, ha felülkerekedünk a félelmeinken vagy a beidegződéseinken.

… nyilvánvalóan fanatikus gamer?

Rákeresel, meglátod a FB-profilját, azon csupa megosztás egy gamer Youtube-csatornájáról, és rájössz, hogy a jelölted számára nincs más a virtuális világban, csak a Witcher. Kérdés, van-e számára bármi más a virtuális világon kívül. Ezt is csak egy interjú tudja feltárni. 

… munkanélküli

Még mindig jobb, mint az, aki Az élet iskolájába járt a profilja alapján… Vajon miért posztolja ki valaki a Facebookra, vagy frissíti ezzel a profilját? Lehet, hogy éppen abban hisz, hogy egy ismerőse őt fogja javasolni egy megüresedett pozícióra, hiszen (csak hogy újabb statisztikát idézzünk) a HR-esek 60%-a ajánlás útján tölti be a megüresedett pozíciókat. Első meglátásra bátorságra vall, hiszen az interneten mindenki csak az előnyös oldalát akarja kidomborítani. 

… volt egy bírósági pere

Ha büntetőeljárás folyt ellene, akkor jogosan kételkedsz a becsületességében, bár akkor sem mindegy, mit követett el. Képzelj el egy kiváló mérnököt, aki egy fárasztó nap után beült az autóba, majd egy rosszul belátható helyen valaki elélépett… és ő ezért másfél évet ült fogházban. Vajon rosszabbul tervez AutoCad-ben? 

Most, hogy megvédtük a jelölteket attól, hogy egy mozdulattal a kukába hajítsd a jelentkezéseiket, és ezzel teljesen összezavartuk az eddig jól működő szűrőrendszeredet, csavarunk még egyet a dolgon. Megnézünk néhány esetet, amikor a látszólagos előny nem is előny. Amikor a jelöltről csupa pozitívumot találsz, és már kezdenél örülni, gondolj arra, hogy mi szóltunk: a szépen konstruált, steril profil is hordozhat intő jeleket. 

Mi van, ha a jelölt...

… -nek csupa előnyös képe van? 

Egy pillanatig sem lehetsz abban biztos, hogy egy csupa boldogságot tükröző profil mögött egészséges személyiség lapul. Akit rabul ejt a megfelelési kényszer, aki a visszaigazolást hajszolja, annak ez a személyiségjegye a munka során is megbosszulhatja önmagát. 

… karrierútja makulátlannak tűnik?

Már diákként csupa piacvezető cégnél volt gyakornok. Sehol egy árufeltöltő vagy lángossütő nyári munka. Egy percig nem volt munkanélküli. Első teljes állásában egy százmilliárdos nemzetközi projektet hozott tető alá. Ha így van, dicséretes. Volt Erasmuson, amit a HR-esek (ki nem találod:) 60%-a értékel pozitívan mint a nemzetközi tájékozottság és interkulturális kompetenciák fokmérőjét. Természetesen ez így van. Csakhogy manapság nagyjából minden egyetemista elnyeri ezt az ösztöndíjat, és jócskán vannak olyanok, akik jobbára egyetlen téren gyarapodnak: a súlyukat tekintve, mivel megismerték a helyi gasztronómiát és italozási kultúrát. Azaz önmagában a tény, hogy valaki külföldön járt, még nem garancia semmire. Nézz utána, hogy milyen képeket találni az illetőről: ez nagyon sokat elárul arról, hogy mit tett tavaly nyáron. 

… adakozik, és ezt mindenki látja

A közösségi média korában még titkolni is nehéz, ha jót tettünk valakivel. Persze, ha valaki minden egyes vak ember zebrán való átkísérésekor szelfit készít, az ordító jel lehet. Nyilván nem erre gondolt a Jobvite, amelynek felmérése szerint a HR-esek (igen, pontosan) 65%-a értékeli pozitívan, ha valakiről karitatív tevékenységeket lel a neten. “Ne tudja a bal kezed, mit tesz a jobb” -tanítja Máté evangéliuma. Ebből a megfontolásból azt se ítéld el, akiről nem találsz ilyen információt.

Hát akkor ha van sapka, azért, ha nincs, azért?

A XXI. században élünk, természetesen fontos a jelölt digitális lábnyoma. Természetes, hogy rákeresel valakire, hiszen minél több információt szeretnél róla. Sőt, ha eddig ez nem lett volna a gyakorlatod része, akkor biztatunk is erre. Azonban abból, amit egy CV és némi netes keresgélés nyújt, nem lehet messzemenő következtetéseket levonni valakinek a személyiségéről, készségeiről. Hogy az utolsó 60%-os statisztikai adatot is megosszuk veled: kutatások szerint a kiválasztási folyamat csak 60%-ban megbízható. Ez azt jelenti, hogy a felvett munkavállalók 40%-a nem válik be. 

Mit tehetünk tehát, ha már a saját megérzésünkben sem bízunk? Bízz csak nyugodtan, az intuíció is fontos. De igyekezz minél több objektív szempontot bevetni, hogy a jelölt iránti szimpátiád vagy ellenérzéseid ne befolyásolják a döntéseidet. 

Hogyan írj álláshirdetést?

A cégek is szép számmal hagynak maguk után digitális nyomokat, ezért megnézzük a másik oldalt is. Egészen pontosan megmutatjuk, hogyan lehet hatékony álláshirdetést írni. Hiszen az álláshirdetés az első találkozás azzal a céggel, ahova a jelölt beadja… vagy éppen nem adja be a jelentkezését. 

1. Első a pozíció, és csak azután a hirdetés

Számtalan esetben halljuk, hogy „Nekünk kéne egy jó marketinges”, vagy „Lassan szükség lenne egy jó HR-esre”. És akkor bedobják az éterbe a levelet – mondhatni címzés nélkül. Mert marketingest, HR-est, pénzügyi szakembert, jogi szakembert, értékesítőt, irodavezetőt nem úgy keresünk, hogy na akkor gyertek, és felsoroljuk nekik az egész szakmát, hogy hát itt ezt kéne csinálni.

Bizony meg kell határozni a pontos munkakört – tulajdonképpen kész munkaköri leírással várni az új kollégát. Át kell gondolni, hogy a szervezetnek mire van szüksége, és az ehhez elvégzendő feladatokat hány (és milyen) ember, hány órában képes abszolválni. Persze tudjuk, rengeteg mindent kellene egyszerre csinálni a cégben, hogy fejlődhessetek. Mellette azt is tudjuk jól, hogy korlátozottak az anyagi lehetőségek. De hidd el, csalódni fogsz, ha egy programozó - marketinges - grafikus - blogolót keresel - és mindketten csalódni fogtok, ha valamilyen véletlen folytán fel is veszel valakit, akiről azt gondolod, hogy ezt mind tudja.

Ne feledkezzünk meg adott pozícióhoz tartozó juttatási konstrukcióról sem – persze nehezen is tudnánk, ezt a legtöbb cég igencsak észben tartja… Mérjük fel, hogy jelenleg a munkaerőpiacon hogy állnak a miénkhez hasonló ajánlatok, régió, végzettség, felelősségi kör és szakmai tapasztalat ismérvek mentén – és határozzunk meg egy maximális keretet, amin belül a jelentkező gondolatait is tudjuk majd terelgetni!

2. Kezdjük a kínálattal! Hitelesség, hitelesség, hitelesség!

Ha az ember besétál egy boltba, általában a legszebb, legjobb ajánlatokkal találja magát szemben – nem kell, hogy másképp legyen ez egy-egy álláshirdetésnél sem. Mutassuk meg, hogy mi mit adunk, hogy a meglévő kollégáink hogy érzik magukat nálunk, hogy milyen a közösség a szervezetünkben, sőt, hogy egyáltalán kik vagyunk mi és mivel foglalkozunk.

Nagyon fontos, hogy elengedjük a „barátságos légkör” és a „fiatalos csapat” buzzwordöket, mert olyan önéletrajzok érkeznek majd, amiknek gazdái „remek csapatjátékosok” és „kitűnő kommunikációs képességekkel” rendelkeznek. Próbáljunk meg kitörni azokból a benefitekből, amiket azt gondoljuk, hogy hallani akarnak a jelentkezők! Ehelyett sűrítsünk bele többet a valódi előnyökből, amik a feladatkörrel járnak!

3. A feladatok, elvárások pontos és pozitív töltetű megfogalmazása

Fontos, hogy már mi, munkáltatók is átkattintsuk a fejünkben a “feladatok, elvárások, fizetés” sablont. A pozícióhoz kapcsolódó teendőket kihívásként kell felfogni: nekünk olyan ember kell, aki neki mer futni ezeknek a kihívásoknak, és nem retten meg a nehézségektől sem. Elvárások terén - persze a kötelező, elengedhetetlen tényezőkön felül – mutassuk meg, hogy hajlandóak vagyunk tanítani, betanítani, azaz nem baj, ha nem kulcsra készen érkezik az új jelentkező. Ezt minden új kollégánál meg kell tennünk úgyis, de komfortosabb, pozitívabb, ha erről biztosítjuk már a jelentkezésnél.

4. DEmotivációs levél

A másik a motivációs levél… Téged mint HR-est vagy cégvezetőt őszintén érdekel, hogy a jelentkező mennyire sablonosan tudja leírni a „motivációit”? Hiszel majd neki, hogy Ő mennyire szeretne ebben a remek csapatban dolgozni? Hogy mennyire nagy előrelépési és szakmai fejlődési lehetőséget lát benne? Te mit írnál ebbe a levélbe? Hát ugyanezeket, nem? Arról nem is beszélve, hogy még a személyes találkozás esélye előtt egy teljesen unalmas, felesleges kört futtatunk a potenciális emberünkkel – feszültséget és demotiváltságot szül a legtöbb motivációs levél. Kicsit ironikus is.

Mi ehelyett is kérdezünk: Te hogy oldanád meg ezt meg azt a feladatot? Hogy állnál neki ennek meg annak? Mi tetszett meg a legjobban a hirdetésünkben? Mit kérdeznél Tőlünk az első találkozáskor?

Ezeknek a kérdéseknek két célja van, és egyik sem a jelentkező jobb megismerése (mert hisszük, hogy erre ez az egész nem alkalmas):

a. picike feedback, hogy mi tetszett meg neki, honnan hallott a hirdetésről, mi az amivel kapcsolatban a hirdetés után még kérdései maradtak – ezzel mérjük a saját teljesítményünket és fejlődhetünk

b. felmérjük, hogy hajlandó-e nekifeszülni egy röpke feladatnak, mekkora kreativitást képes belevinni és mennyire mozog otthonosan olyan feladatkörben, amelyet majd be is kell töltenie
c. természetesen, hogy lássuk, hogyan fogalmaz, hogyan rendszerezi a gondolatait - tapasztaljuk, hogy féloldalnyi írásból mennyi minden kiderül, pláne ha azt nem lehet megoldani egy “motivációs levél” sablonnal.

5. Húzd meg a váratlant!

Tele a padlás a jó csapatjátékost kereső, remek társasággal rendelkező, kellemes munkakörnyezetet hirdető állásajánlatokkal. Mi azt mondjuk, ha van rá lehetőséged tűnj ki a tömegből, lépj valami meglepőt, engedd picit szabadjára a fantáziádat. Persze, vannak munkakörök, ahol ez kifejezetten nehéz – és vannak olyanok is, ahol kifejezetten veszélyes.

Ha belevágsz, semmiképp se hagyd ki a folyamat végéről azt, hogy pár embernek a cégből megmutatod a kész agymenést, mielőtt kimenne! Láttunk már nagyon vad ötleteket, Star Warsos, Jedis, Indiana Jones-os kreálmányokat, amiknél nagyon könnyen el tudjuk képzelni, hogy beakadt valami, és talán csak a készítőjének tetszett a dolog. 

Légy eredeti, George Lucas sem nagyobb koponya mint Te, vagy én – csak eredeti! Plusz, ha ő már kitalálta, azt nehéz sajátként eladni!

6. +1! Adj valamilyen rejtett feladatot!

Ez persze csak a hardcore, legtöbb esetben IT cégek kenyere - hisszük legalábbis kishitűen sokszor. Engedd el a fantáziádat, inspirálódj a neten hasonló történetekből! A Google például a keresőjének forráskódjában rejtett el valami kis mini bugot, amit kibontogatva, lépésről lépésre megfejtve egy profi programozó felfedett - és egy állásajánlatot talált a rejtett “hiba” mögött. 

Szerinted annak a munkavállalónak egy ilyen izgalmas “felvételi feladat” után kell ennél több? Akarjanak nálatok dolgozni, ne Ti akarjátok, hogy nálatok dolgozzanak! ;)